创业公司人才战争将升级为人力资源团战
极客时间编辑部
讲述：杜力大小：2.07M时长：04:31
此前，薪人薪事创始人 &CEO 常兴龙根据自己的实践心得，写了一篇文章叫《创业公司如何选大将》，得到很多创业公司及高管的认可。一段时间过去，在看了更多的企业生死之后，常兴龙深深的感觉到：未来公司的战争，己经不是单个人才大将的战争了，而是要升级为人力资源系统化的团战。
常兴龙的团队经过调研后发现，在“发展得不是很好“的客户群中，有 82.83% 都是在业务模式、组织构架、人员、考核、激励等方面没有真抓实干，与愿景脱节，找不到有效路径，反复试错不坚决，最后输在了速度上，能量耗尽而亡。而这些关键因素大多都是 HR 要重点解决的事情。
通常，3000 人以下的中小企业衰亡，在企业发展的 4 个阶段中表现如下。
1. 人才引入阶段，引入过量人才
这种情况多见于传统公司向互联网 + 企业转型过程中。虽然豪华团队对融资和做事很重要，但建议考虑实际的发展情况，引入适量的人才。如果必须要大规模引入人才，则要讲究“提前布局，来一个融合消化一个，来一批，融合消化一批，循序渐进，良性进化”。
2. 在发展阶段，“探矿”和“挖矿”投入失衡
公司第一步战略胜利或获得大额融资后，往往会考虑进一步发展，这时常犯的错误是开始大规模的探索和所谓的反复试错，把大量的资金都投入在了“探矿”，导致公司很快就消耗完前一步创下的资金优势和时间优势。其原因也很简单，一方面不是所有的业务都可以做简单 MVP 验证。另一方面，不成熟的产品 Demo 本身也不可能轻易获得很好的效果。
3. 在更迭阶段，核心员工流失
公司想要获得发展，就得进行人才结构的调整和更迭，但有时却“事与愿违”，想留的人没有留下来，想要走的没有走出去。如何实现有效更迭，是每个企业面临的问题，建议因地制宜，提前制定对策和预案。
4. 在成熟阶段，活性下降，期权挤提
公司在成熟阶段所呈现出的“稳态”是幸运而危险的，此时，企业需要保持一定的“敏态”。此外，期权方案一定要设计的比较完备，尤其“回购”条款要反复 Review，避免在经营不利时，出现期权的挤提情况，加速现金流的断裂。
而之所以出现上述 4 个不同阶段的现象，也有其更深层次的原因，简单归纳为以下几点：
1. 企业战略没有配套的人力资源战略
人力资源战略永远要考虑在企业战略前面，而在实际的业务中，人力资源战略普遍滞后。所以，现在的企业发展会要求 HR 必须对业务有所预判，与业务部门一起，制定相关的战略和备案。
2. 陷入人力成本物质资本论误区
在传统的企业中，往往把人力成本视为与办公设备一样的纯成本，忽略了人的潜在价值，现代化企业商战中，应该把用人视为“投资”，敢于给出超过他当前能力的薪资，赌他的未来潜力。常兴龙发现，但凡把用人视为投资行为的，企业内部动力较强，发展往往较快。
3. 激励无效，员工活性低
企业发展到成熟阶段，业务可以按照既有的模式流转，岗位与流程稳定，企业步入“稳态”。在这个时期，人力资源部门要在激活员工、加强业务流转的前提下，制造“敏态”环境，使公司永远保持正向运动。
4. 忽视了驱动基因的根本性变化
60、70 年代的老板，往往认为现在的 90、95 后很不刻苦，没有韧性，因此要求愈加严格，他们忽略了年轻员工“期望超越”的欲望比前代人更强，并且觉得”员工拿到的薪酬应该是员工创造贡献的一部分”。所以，老板需要了解驱动年轻员工的因素是什么，建立与之相符的愿景和价值观，你会发现当下年轻人的努力刻苦并不逊于前几代前辈。
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