下属累了，管理者该如何“打鸡血”？
人力资源管理师、国家绩效改进师王玲
讲述：初明明大小：3.64M时长：03:59
职业倦怠，是指个人对工作产生的一种持久性情绪衰竭、消极情绪和反应。倦怠表象的背后，有来自于社会、家庭、工作场所和员工自身的诸多诱因。以工作场所为例，工作目标、工作方式和工作内容都可能成为引发员工倦怠的导火索。
管理者需要及时关注易倦怠群体，了解原因、对症下药、持续打造积极的工作氛围。管理者可以从工作计划、工作跟进和工作反馈等几个环节，从工作目标、工作内容和工作方式这三个维度，对员工进行有意识的激励和辅导，帮助员工预防和缓解职业倦怠。
一、为目标赋予指标背后的意义
背后的“意义”是指市场价值的彰显、跨越里程碑的荣耀。当感性的“意义”和理性的目标结合起来，目标就有了温度， 能有效刺激员工去冲击目标，因为意义感是人性的共同需求。
“赋予意义”能增强员工达成目标的意愿， 但如果没有落地于脚踏实地的行动，“赋予意义” 只是一句口号而已。管理者不能简单地将目标丢给员工，喊几句口号、拍拍肩膀了事。在执行层面， 管理者需要协助员工将“结果性目标”分解为具体的“行动小目标”，以达到更具体的指导效果。
如果要激发员工的主观能动性，让员工意识到为公司做事等于为自己做事，管理者就必须考虑到员工的个性化需求，这样，工作目标才能和员工的“个人目标”有效结合。提到个性化需求，你也许会想到升职、加薪，但很遗憾，在新时代员工的心目中， 这些只是冰山一角，你还需要一些外部奖励来作为“补偿”。这可以成为激发员工的外驱力。
此外，还需要激发员工的内驱力。人们在工作中体验愉悦、成长和成就感，就称之为“内驱力”。
二、适当授权以增加自主掌控感
有了目标和驱动力，接下来就要开始行动了。针对不同能力和特点的员工，管理者跟进的方式也需要有差别。比如，对能力较强的员工，应当以结果说话，不宜对过程进行太多干涉，对能力较弱的员工，则要保持及时响应和跟进的状态。两种应对方式有一个共同点：为了检视目标的达成情况，而非满足管理者的“控制欲”。
试想，当感觉自己处处“被要求”、时时“被掌控”，你会有工作的激情吗？反之，当拥有更多自主掌控空间，主人翁意识会得到激活，人们更容易认为自己是工作的主人， 工作积极性也会随之增强。为此，管理者需要时时保持对自己干预动作的觉察：是为了“控制”， 还是为了更好的达成目标？
三、有意识地引导员工
单调重复的工作是倦怠的重要来源之一。正因如此，从事此类工作的员工，工作年限越长，倦怠的可能性越大。管理者可以通过调岗等方式来调节， 但这并非根本解。事实上，在很多单调重复的岗位上，都出现过激情不减的员工，他们在自己的岗位上持续精进，体验着持续改进的乐趣，这是一种真正的“内驱”状态，是这类倦怠的根本解决办法。
管理者可以有意识地引导员工在工作中持续创新、保持激情。具体怎么做呢？你可以在组织内外（内部为佳）寻找类似的“岗位英雄”， 将他们的故事提炼、宣传，或是组织类似的竞赛活动，同时，有意识地鼓励每一次工作上的细微改进等。
另外，“被认可”“能成长”是职场人的共性需求， 管理者却常常忽略这一点。如果员工经常得不到有效反馈，就会有“无价值感”，甚至感受不到自己的成长，这种状态的持续也可能导致倦怠。
优秀的管理者善于以发展的眼光看问题，如果员工表现得比以前更加主动、有责任心、勤奋等等，就及时给予反馈，表达认可。反之，如果员工表现不如从前或预期，也要及时反馈，让员工知道努力的方向。
本文转载自世界经理人（ID：CEC_GLOBALSOURCES）。
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