如何快速找到目标人才？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.85M时长：05:18
你好，欢迎收听极客视点。
乔布斯一生面试超过 5000 名工程师，在他看来“一名优秀的工程师顶 50 个普通的工程师。”人才，决定了企业的根本竞争力，助力企业不断地挑战外部环境，最终走向成功。人才如此重要，管理者该如何从茫茫求职者中，慧眼识英才呢？此前，德锐咨询高级合伙人刘玖锋在“鲲鹏说”直播现场讲解了人才招聘的方法。
人才招聘的重要性是不言而喻的，那么招聘者应该如何快速完成目标人才招聘呢？主要有三个步骤：
第一，基于业务需求，精准制定人才画像；
第二，基于人才地图，快速找到目标人才；
第三，基于人才画像，有效评估人才。
如何制定精准人才画像
很多优秀的公司，都在试图探寻人才具备的基本素养与特质条件，以精准触达适合自己的核心人才。但是在招聘的时候，只考虑知识、经验、技能等，而忽视人才的素质（能力、个性）与动机（价值观、兴趣、品德），这就导致入职的员工往往达不到最初的期望。
人才选择应当遵循“锯齿原则”，应聘者单方面的出众并不代表其每一个方面都足够优秀。因此，在人才选择上，招聘者要放宽眼界。
招聘者可以参考招聘专家布拉德福德的《顶级评级法速查手册》，来制定招聘的标准，如下图。其中绿色代表经过培训、辅导和经验后可以改变和提升的能力；黄色代表很难，但仍然可以改变的能力；红色代表难以改变的能力。
这就要求员工在制定人才画像的时候，需要结合能力可以转化的程度，尽可能去挖掘影响员工绩效更深远的因素。
通常，对应聘者的硬性条件如知识、经验、技能等要求不要超过三项。因为条件越多，符合要求的人才范围就越小。但素质方面的要求一定要尽可能地去满足招聘者对岗位应聘者能力的预期。这样画像形成后，才能帮你寻找目标人才。
当然，人才画像不等于岗位说明书，也不代表招聘的时候，招聘者需要全面使用这些内容选择人才。招聘者在制定人才画像的时候，需要将影响这个岗位的所有因素罗列出来，包括知识、能力、素质等等，然后对这些因素进行筛选，筛选维度就是这些因素与绩效的关联程度以及这些能力的可培养性。
可培养性高与绩效关联程度低的因素可以定义为加分项；与绩效关联程度高而可培养性低的因素应当定义为素质，这是需要应聘者具备的重要标准；与绩效关联程度高且可培养性高的因素则是知识、技能等，但这里需要注意的是，招聘者在考察可培养性要素的时候，需要将培养成本考虑在内。可培养性很高，但成本过大的因素，应当作为招聘时的门槛标准。
人才地图，按图索“骥”
定制了精准画像，或者说人才地图，招聘者应该如何触达自己的目标人才？
我们先来计算人才招聘的概率，假设你想聘用排在 10% 以内的高潜力高匹配性的候选人，并且你的人才评估的准确率是 90%，那么你能选到素质潜力排名 10% 的人才成功率是多少呢？
通过公式，我们可以得出结论为 50% 。
由此可见，事例中的招聘者，只有一半的几率可以招聘到目标人才。这样的结果，相信是所有公司都不能接受的。
那么，招聘者应该如何提高招聘精确度呢？方法有二：
精准地找到你的目标人才；
精准地评估人才。
在《2016 年中国人才趋势报告》中，有这样一组数据：我国有 95% 的职场人士有关注新工作机会的想法，但只有 22% 的人会主动找工作，73% 的人属于被动求职者。
因此，企业如果只是被动接收简历的话，招聘效率是比较低的。
为了提升招聘效率，招聘者必须变被动招人为主动找人。
方法很简单：第一步找到你的目标人才，第二步吸引与沟通，第三步成功。这就节省了大量中间环节，极大提升了效率。
这种创新的模式基于社交招聘，按“图”去找人。就好比探险者寻找宝藏，有寻宝图的时候会更加容易。反之，若是没有人才地图，即使招聘者有人才画像，也很难找到目标人才。
如何获取人才地图，熟人推荐就是最低本高效的方式。在《关键人才决策》中有一项数据表明。熟人推荐相比陌生寻访，无论是胜任的概率、成为真正候选人的概率都要高，同时需要联系的人数还很少。
以上就是精准定位人才画像，找到目标人才的方法。但是别忘了，找到目标人才，还需要对人才进行评估，以确保他就是你要找的人才。受限于篇幅，评估方法将在下文分享，欢迎持续关注。
公开
同步至部落
取消
完成
0/2000
荧光笔
直线
曲线笔记
复制
AI
- 深入了解
- 翻译
- 解释
- 总结
该免费文章来自《极客视点》，如需阅读全部文章，
请先领取课程
请先领取课程
免费领取
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
登录 后留言
精选留言
由作者筛选后的优质留言将会公开显示，欢迎踊跃留言。
收起评论