如何有效地吸引候选人？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：2.32M时长：02:32
很多技术管理者会在团队中充当招聘人的角色，如何把公司、业务、岗位描述得与众不同，具有吸引力，让候选人觉得非来不可，这是招聘者非常核心的能力。那如何具备这种招聘能力，以便更快招聘到合适的人才呢？
近日，笔记侠整理了喜马拉雅人力资源副总裁张磊关于人力资本的演讲，其中提到了吸引候选人的五个方法，在此分享给你，以下为演讲原文。
对招聘工作而言，生活在你候选人的圈子里，可以获取到更多信息。而且在移动互联网时代，获取信息的方式比以往任何一个时代都容易得多，只要用心，没有找不到的人。
首先你应该对行业的整体水平有一个比较明确的认知，才能判断匹配到的候选人到底值不值得、应不应该录用。其次，对什么样的人要给多少钱，你也需要有明确的评估，而不是所谓的严格按照公司薪酬框架执行。
那么，如何吸引候选人呢？以下几个方法分享给你。
第一，对不同的公司用不同的吸引策略定位。
举个例子，某知名外企芯片公司，曾经总挖我们的人，而且基本上一挖一个准。对于这种情况，我只能和员工提民族情怀、民族梦想。比如讲，如果优秀的半导体人才都去了外资公司，中国半导体的未来在哪？另外，对于实在难以在薪酬方面对抗的企业，讲情怀也是一种策略。
第二，技术竞争力。
还是以外企举例，外企大多不会把核心技术放在中国，而中国企业可以真正给它的员工提供机会和平台，去做高科技、前瞻性的研发和设计，让员工随着一代又一代的产品不断成长。对于员工的能力成长和发展空间方面，中国企业是有明显优势的。
第三，名人及专家效应。
很多做研发的人，他的梦想就是跟着一个行业领先、世界知名的专家，沿着他的足迹成为他那样的人。所以名人或专家对于候选人有巨大的吸引力。
第四，薪酬结构有优势。
这一点不必多说，几乎没有人会对高薪回报的机会说不。
第五，地域情怀。
这很好理解，比如针对家乡或毕业院校在西安、成都地区的员工，他们特别希望回到家乡工作。如果你的公司在西部有业务布局，那么对吸引此类人才就有很大优势。
总而言之，对不同的目标候选人群，招聘策略要足够灵活。
以上就是今天的内容，希望对你有所帮助。
公开
同步至部落
取消
完成
0/2000
荧光笔
直线
曲线笔记
复制
AI
- 深入了解
- 翻译
- 解释
- 总结
该免费文章来自《极客视点》，如需阅读全部文章，
请先领取课程
请先领取课程
免费领取
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
登录 后留言
精选留言
由作者筛选后的优质留言将会公开显示，欢迎踊跃留言。
收起评论