如何用服务型管理法帮助团队获得成功？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.72M时长：05:09
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在如今变化快速的环境中，工作变得更加复杂，如果使用传统的管理方式，那其中诸如僵化的管理方针、冗长的决策方式等弊端就会被进一步放大。因此，一种新型管理方式应运而生——服务型管理。即管理者和团队一起，在短时间内对新的市场要求做出快速反应。而符合条件的“服务型领导者”，会与团队成员共同成长，为团队中大多数人谋取利益，由此团队成员才会更愿意跟随他，努力工作并取得整个工作的胜利。
怎样成为服务型领导呢？
你需要给员工建立心理安全机制
目的是拉近与员工的心理距离，更好地达成团队目标。你可以从这 3 点着手：
给予信任。支持员工和他们的决定，工作内外都照顾好团队成员。
培养健康的分歧环境。允许分歧存在，在有分歧时虚心听取不同的意见。
建立正确的失败文化。从失败中吸取教训并持续改进。
但只给员工建立起心理安全机制显然是不够的，要想为团队成员服务，你还必须掌握一套服务的章法，这就是情境领导能力。
掌握情境领导能力
简言之，就是领导者在不同的情境下，运用不同的领导力来指导和支持团队成员完成目标。
在实际工作中，领导者通常会面对 4 种不同的情境，对应团队成员的 4 种状态。
情境 1：热情的初学者
情境 2：幻灭的学习者
情境 3：有能力但谨慎的贡献者
情境 4：自力更生的成功者
对应到每种情境中，它们也有各自不同的特点：
能力低、承诺高。这对应情境 1 这类团队成员，对自己的目标很陌生，缺乏经验。但他们学习意愿高、好奇心强并且愿意接受指导，也很自信自己能够学会怎么做。
能力不是很高，承诺很低。这对应情境 2 这类团队成员，有一定的知识和技能，但还有所欠缺。他的学习意愿很差，随时可能准备放弃。
能力处于中上等、承诺很低。这对应情境 3 这类团队成员，有能力、有经验。但他不太自信，觉得自己的任务很无聊，甚至对目标漠不关心。
能力高、承诺高。这对应情境 4 这类团队成员，有足够的能力，能够胜任交给他的工作任务。他非常自信，也能鼓舞别人。
作为管理者，你要识别出这不同的 4 种情境，并匹配不同的领导风格。领导风格在工作中是用领导行为来体现的。
一般来说，有两种基本的领导行为：
指导性行为：告诉他人该做什么，何时做，如何做，并经常提供结果反馈；
支持性行为：鼓励、表扬他人自力更生解决问题，倾听意见，并让他人参与决策。
针对上面 4 种情境，两种基本领导行为在经过权重高低的分配和组合后，也就形成了 4 种不同的领导风格：
风格 1：指导。高指导行为和低支持行为。领导者通过讲述和展示，指导员工如何达成目标，并密切跟踪员工的表现，频繁地进行反馈和指导，让员工能够顺利地完成目标。目的是帮助情境 1 的员工建立起必备的工作技能。
风格 2：教练。高指导行为和高支持行为。领导者对员工解释目标，征求员工的意见，鼓励并持续指导员工完成目标；对员工不会做的部分，领导者亲自示范；在员工做的过程中，领导也会在员工需要的时候随时提供指导。目的是重新激发情境 2 的员工的工作热情，提高他们的工作能力。
风格 3：支持。低指导行为和高支持行为。针对情境 3 的员工，领导者通过提出开放式问题来促进问题的解决，通常只是询问他的做法，不多加干涉，倾听和鼓励他的工作，引导他一起参与做决定。目的是激发情境 3 员工的信心。
风格 4：授权。低指导行为和低支持行为。对于情境 4 的员工，领导者认可他的专业知识，鼓励他的自主性，并邀请他持续学习和不断创新。目的是珍视员工的贡献，最大限度地发挥员工的潜能。
针对不同的情境，你需要使用不同的领导风格，和员工进行不同的对话。发挥服务型领导的核心，团结员工，形成凝聚力更强的团队。
以上就是今天的内容，你在实际工作中会怎么运用情境领导力呢？
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