方法论：激发员工内驱力的9个方法
极客时间编辑部
讲述：杜力大小：1.61M时长：03:32
此前，华为技术专家葛俊在 HRTED 发起的“技术领导力 100”项目中接受采访，分享了他作为技术领导者管理技术团队的经验。葛俊曾在硅谷 Facebook 和微软工作十多年，由程序员逐步走向技术管理岗位，还曾多次担任创业公司 CTO，对于技术管理，有一套自己的方法论，在此分享给你，希望对你有所帮助。
在葛俊看来，技术领导力从广义上讲，是技术管理者通过一定的管理方式来驱动技术团队开展创新性的工作，助力业务持续快速发展的能力。具体来讲，就是拥有能够带好技术团队的管理哲学、管理方法和成功经验。
不论公司处在哪个阶段，CTO 都需要展现领导力。在强调执行力的同时，努力提高团队的整体产能和创新能力，建设工程师文化，实现长期可持续的高效产能。
展现领导力还在于具体情况具体分析，而核心原则是先计划可持续发展的技术框架。在此过程中，优先要满足应用场景，然后积累技术债的同时找机会偿还。
此外，葛俊分享了一些自己打造技术团队的经验，他会从个人战斗力、成员之间的协作以及团队整体等方面考虑。具体方法如下：
招聘时尽量找有激情的成员；
根据业务规划来规划梯队，高中低的人才都要有；
根据团队成员不同的成熟程度使用不同的管理方式。比如不成熟的成员多指导，成熟的成员多支持；
尽量不 Micro Management；
用具体项目任务培养有潜力的成员；
关注团队成员的情绪，尽量争取关键成员的稳定；
使用多种鼓励方式提高团队成员的积极性，不光是物质的，也有精神的，激发员工的内驱力。
在激发员工内驱力这方面，葛俊也分享了 9 个方法。
创建技术方面人人平等的氛围，让团队成员不要因为级别区别不敢发言；
引入 Hackathon（黑客松）；
引入公司 Q&A，推动信息的上下流通，让团队成员了解自己工作的意义；
在确保业务的同时，尽量满足成员在团队之间流动的要求；
建立全栈的环境；
尽量前后端代码共享；
推进行胜于言的文化，比如 "Done is Better Than Perfect"，不要在 PPT 上花太多时间；
推进容错机制，比如使用事故跟因追溯会议，注重讨论根因以及将来如何避免而非追责；
引入 360 绩效考评制度增加同事之间的考评在结果中的占比，减少唯上的情况。
最后，葛俊表示，自己有一套长期归纳总结的方法，对自己的工作非常有益，在时间管理方面，葛俊采用的是 Remember the Milk 这个软件，而且他会统计深度工作的时长，将其作为一个工作效率的指标。葛俊会对自己的工作做一个长期规划，比如 6 个月 Roadmap，3 个月 Roadmap 等等。而每当有新任务到来时，就将它快速归档到一个任务池，并马上回到当前任务，不过，需要定期清理新任务池。此外，每天早上做计划、晚上做总结也是葛俊的一个良好习惯。
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早早凡前后端代码共享是整个团队代码共享吗？后端，前端，移动端等多个岗位。
加菲猫企业做大了，都会生病，真正做到技术面前人人平等，不是一天两天就能办到，需要培养团队养成一种文化习惯
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