让人上瘾的激励法则
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：3.97M时长：04:21
激励有很多种，由关注激励出发，更深切地了解员工的需求和期望，帮助员工实现成就，是不给管理者挖坑的方式。近日，公众号“世界经理人”以手游《王者荣耀》为例，深入分析了激励员工的方法。以下为重点内容。
据说，在《王者荣耀》的两亿用户里，有 54% 是女性。为什么会有那么多的女性用户呢？湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛，比如易操作、登录奖励、随时随地开黑、低思考成本等。
简而言之，首先，游戏降低门槛，让很多人有了参与、被激励的机会。其次，竞赛机制让游戏用户处在有压力、有竞争的状态里，而当一次次的小胜利、小成就让这些压力释放，用户就获得了满足感。久而久之，有压力、被激励、获得成就、释放压力、被满足这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。
同样的原理也适用于管理，不管是降低门槛，还是释放压力获得确定性和满足感，只要激励机制设置得合理、恰当，员工就可以像游戏用户一样停不下来。
有效激励的前提是熟知需求、管理期望。
企业家 M．德普雷曾说，人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说，工作本身就是对他的最佳鼓励。
怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢？
人有各种各样的需求，而需求就代表内在驱动，也指向了满足需求的方式，所以作为管理者，首先要考虑的是了解、熟知需求。
大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、当代研究动机的权威专家，他提出了著名的“成就动机理论”，他认为个体在工作情境中有三种重要需求。
第一种是成就需求，具有这种需求的人渴望提高效率、完美地完成工作，从而获得更大的成功。他们追求解决难题过程中的快乐和战胜困难后的成就感，事业心很强，并不最看重物质奖励。
第二种是权力需要，重在“影响力”。他们喜欢发号施令，喜欢有竞争性和体现权利地位的场合，享受权利带给他们的快乐。
第三种是亲和需要，对建立友好亲密的人际关系有需要。他们渴望友谊，比起竞争更喜欢合作，对人际关系更加敏感，对失去亲密关系表现出恐惧，会对冲突表现回避。
在真实的工作环境里，员工是这三种的结合体，只是比重不同，而究竟哪一种是最重要的需求，是需要管理者去挖掘的。也就是说，需求有很多种，主要需求却只有一两种，找到需求、了解需求，是实现激励的第一步。
激励可以分为内在和外在两种，外在激励的有奖状、奖品、名誉等，内在激励主要是上面分析的这些内在需求，比如渴望、喜欢、成就等。管理者需要先把员工的需求归类，看看这种需求是内在激励就能满足的，还是说必须有外在激励，一般来说，以实现内在激励为根本、多样性地满足外在激励，就是比较稳妥地做法。
找到需求在一定程度上就是管理期望，只有充分了解需求和期望，才能设计出有效的“激励机制”。
了解需求和设计激励，目的都不是激励本身，而是为了帮员工实现成就。而设计激励的前提是考虑实现该成就的“可能性”，就是降低成功的门槛。
有些企业为了激励员工设置巨额奖金、车房奖等重赏，却很少有员工予以响应。为什么呢？
著名心理学家弗鲁姆认为，对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。
所以，公司制定激励方案的目标应该把“可能性”排第一，也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的目标。另外，要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来，才能有激励的效果。 千万不要说“大家好好干，我不会亏待大家”这种话，因为这样，激励和绩效的关联性太过模糊，很难有激励效果。
总之，激励的前提一定是了解需求、走进员工。降低成功的门槛，帮助员工获得成就、释放压力。这一系列动作反复实现，一个人就会上瘾。
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