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面试工程师时,给招聘经理和CTO的建议

讲述:杜力大小:2.53M时长:02:46
本文作者阿蒙·巴特兰(Ammon Bartram)过去两年内面试的工程师已经达到 900 余人,本文中,他结合了迄今为止学习到的经验,为技术招聘经理和 CTO 提供了一些具体的建议。
现在的面试存在什么问题呢?为了更清楚地看待这个问题,我们需要考虑导致面试失败的两种情况:
面试了一个不合格的工程师,却将其聘用,过后只好开除,这称为误招;
面试了一个工作能力很强的工程师,却认为他不合格,选择不予聘用,这就是漏招。
各种干扰信号的影响外加之对于误招的防范,会导致面试的漏招率大大攀升,导致人才流失。为了解决这一问题,就需要改善面试环境。
1. 决定你想要招聘哪方面的技术人才
要根据自己的需求有针对性地做出选择,避免随便向求职者抛个面试问题了事。这样的话,公司的工程文化就会有一定倾向,淘汰掉越来越多虽然有一技之长,但是对公司并没太大用处的、以及不具备公司所需技能的工程师。
2. 问尽可能和实际工作相贴切的问题
比如说,如果你关心后端编程,那就让求职申请者建一个简单的 API 端点,再添加特性,几乎可以肯定,这比让他们解决一个 BFS 词链问题有意义得多。并且,在面试时向申请某一职位的求职者(或者为了衡量某一技能)问尽可能相似的问题。
3. 问不会提前泄露的多面性问题
有些问题的某些信息,可能求职申请者提前从其他面试官那里遇到过,所以他们回答起来就会轻而易举,因此这类问题就要避免提问,否则求职者明显就不用动脑筋了,也抹杀了需要考验他们直觉洞察力的地方。
4. 避免问很难的问题
如果求职者很好地解决了一个很难的问题,那能极大地证明了他的能力,但也正因为这个问题很难,所以大多数求职者都无力招架。事实上,面试问题最合适的难度要明显比大多数面试官所想的简单得多。
5. 根据最高技能,而非平均或最低技能做录用决定
工程师有可能在回答有关网络系统的面试问题时,表现不好而遭到淘汰,但却在另一个面试中成绩优异。因此,专注于求职者的最高技能,同时对于面试中部分环节表现不佳的人也能通融给过,而不要因为求职申请者在某些技术领域能力薄弱的而过分担心。
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