OKR与KPI应该是互补的关系？
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：2.29M时长：05:00
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，近年来在国内愈加流行。在刚刚结束的全球技术领导力峰会的圆桌讨论中，三位在该领域颇有经验的嘉宾：人才管理专家 TinaJiang、Charter 合伙人兼 CTO 黄勇和连续创业者任向晖分享并讨论了他们对 OKR 的看法与实战经验。以下为重点内容。
首先，我们来了解 OKR 与 KPI 有什么区别？
对此，TinaJiang 把她的观点归纳为四点。
定义不同。OKR 关注的是我要做的事，KPI 关注的是你要我干的事。从传统绩效管理的源头来说，公司战略经过层层拆解，分解到员工身上就是自己的 KPI，但 OKR 是目标管理的工具，也是战略效率的工具。
关注点不同。假设 KPI 是一千万的业绩，做到一千万就是好，做不到就是没达到目标。而 OKR 则关注两点，一是聚焦方向，你所做的事情是不是同公司在一个方向上，二是在达成目标的过程中员工的潜能是否得到了发掘，从而收获了大于一千万这个数字的结果。
导向性不同。KPI 更关注单纯结果，OKR 更关注过程。
两种模式对人的思维要求不同。在不同的模式下，你需要切换不同的角度去看待工作、挑战、反馈。
其次，做 OKR 管理需要注意哪些问题？
黄勇率先表示，作为一名技术人员，他的经验是，团队的 Leader 需要对 OKR 认识非常准确，才能带领团队走向正确的方向。此外，整个团队也需要有主观意愿去学习成长，具备足够的内驱力。
对于这个问题，任向晖也阐述了自己的看法，他认为有 4 个关注点。
目标管理切忌制定过多的目标。同一时间最好只有两个，另外，也没必要每个部门单独做目标制定，如果你找到企业层面的单一目标，那么只要部门直接与目标对齐，就能让你得到 80% 的结果。
识别到目标后定准指标，找到根本原因，才能制定准确的落地方案。
指标找到了，KR 也很好，有前导性，那么该如何落实行动呢？假设现在制定的目标很高，那么一定会出现变轨的情况，因为发展速度和之前不同，所以，需要采用不同的方法。可以围绕 KPI 制定有效、有行动力的方案。
行动跟踪、检查并复盘。
最后，是 OKR 与 KPI 的协调问题。
有些公司会采用 OKR 和 KPI 并行的方式，多数人都会感觉繁琐，不知道该如何实行，那么如何保证 OKR 方向不偏离，不是穿着 OKR 的外衣做 KPI 的事呢？
TinaJiang 表示，即使有了 OKR ，也需要有绩效管理，否则到年底时，该给谁发奖金都无法评判。她倡导“OKR + 轻绩效”双轨并行。
在绩效评估时，一方面员工需要盘点自己做的事情，对组织目标有哪些贡献，另一方面，Leader 需要考察在 OKR 完成的过程中，员工真正付出了什么等等。
另外，为避免 OKR 与 KPI 混淆，一定要先明白 OKR 核心的理念和原则。
对于这个探讨话题，任向晖认为，绩效管理是一个完整的赛道，需要综合考量，比如参考技术团队的表现、学习能力、掌握技术的水平等方面，而这些应该是日常工作。
另外，任向晖认为绩效管理是帮助成员提升绩效的过程，管理者可以从三个方面入手。
懂得反馈。比如对不规范的代码提出反馈，员工在接收到反馈后才能提升自身的能力。因此，提升绩效必须是常态化，不是考核制度。
多认可，但不能乱认可。如果你能找到团队成员的闪光点，你要尽量运用这样的机会。
学习。技术迭代太快了，不学习就会落后。
除此以外，TinaJiang 还补充道，企业的诞生无外乎两个目的，一是持续的盈利，二是员工在企业平台上得到成长，并在成长后仍然愿意留在这个平台。然而没有一套无懈可击的绩效考核体系能达成其中任何一个目的。
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- Damon大部分情况不是你干的怎么样,而是领导觉得你干的怎么样。4
djfhchdh还是更应该关注结果，关注用户，okr偏重过程，不太靠谱，实际过程中也不好操作。okr还是比较适合方向性，战略性的目标规划1
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