开始抓考勤，就说明公司走下坡路了吗？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.36M时长：04:46
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白岩松曾经发明过一个“白氏理论”：一家公司开始抓考勤，就说明开始走下坡路了。因为走上坡路的公司，根本没有时间管员工的考勤。
由于名人效应，这句话流传很广，其实类似的“反向指标”很多。比如：一家公司开始注重企业文化，就说明开始走下坡路了，走上坡路的公司，根本没人有功夫管企业文化。
最近，公众号“人神共奋（ID：tongyipaocha）”对上述观点做了深度分析，认为这些说法背后都在讲一个问题：开始重视企业制度和文化建设，说明这家企业已经度过生存期，正从一家成长性的企业发展为规模型企业，而此时，最容易发生“制度化管理”与“人性化管理”的冲突。以下为“人神共奋”的观点，希望带给你一些思考。
“抓考勤”可以从“破窗效应”的角度来理解。如果一个窗户破了，没有被修理，有人自然就认为，这里缺乏管理，所以去打破更多的窗。接着就有人乱丢垃圾，甚至偷窃，随后犯罪率上升，好人开始搬家，地痞流氓在这里横行。
大部分的迟到都不会对企业造成明显的损失，但它的隐性成本和“破窗”一样，被员工认为是管理不到位，所有人都看到的违规，会激发更多人去效仿，导致秩序混乱，失去控制。一系列的连锁反应，最终给企业造成损失。
“破窗理论”揭示任何一种制度在执行过程中，不光要考虑直接成本和直接效果，还要衡量隐性成本和隐性收益。
“抓考勤”本身没有什么明显的收益，但它可以给遵守规则的员工以正向的激励，这就是隐性收益。一家公司通常迟到的都是少数员工，所以“抓考勤”本身是必然是“隐性收益”大于“隐性成本”。
当然，一些处于创业早期的公司，每一个员工都有很强的进取动机，迟到并不被其他员工认为是“违规行为”时，“破窗效应”就不存在了，此时的“抓考勤”，反而是一种“隐性成本”大于“隐性收益”的制度。
所以，与其空谈“人性化管理”，不如把人性看成制度的“隐性成本”与“隐性收益”，更容易分辨，哪些是好制度，哪些是坏制度。
即使在成熟的公司中，很多制度都是“隐性成本”大于“隐性收益”的坏制度，“加班费报销”就是一个典型的坏制度。
大部分人都不喜欢加班，哪怕有加班费也不干，但确实有些经济条件不好、又没有成家的单身员工喜欢加班。对于后者而言，在家也是闲着，不如在公司混到晚上九点多，加班费也就到手了。
于是，很多公司就有了“加班申请制度”，要求所有加班的员工都填写加班单，特别要注明为什么项目加班、加班几个小时，并交给主管审批。走完这套程序，加班费才能到手。
但实际上，这是一个“隐性成本”极高的“坏制度”。
首先，这个制度让所有人都增加了工作成本和时间成本。其次，在执行过程中，总会有差错，导致加班申请被驳回。一个“被加班”的人本来就不爽，这个制度不亚于火上浇油。
简单来说，“蹭加班费”的只是少数人，这就是一个用“少数人的过错惩罚大多数人”的制度。
更重要的是，这个制度是“有罪推定”，它假设所有加班员工都有“蹭加班费”的嫌疑，再让员工自证清白，这就是一种“制度性羞辱”。在所有的“隐性成本”中，“制度性羞辱”是最大的。
当然，在下结论之前，还要考虑一个问题，如果对照前面的“破窗效应”，这个制度有没有“隐性收益”呢？
抓迟到和管理加班，这两件事，看上去都是防止“破窗效应”，但实际上差别很大。“破窗”是人人都能看见，而且具有“无人管理”的象征意义，才能发生“破窗效应”。迟到就是一个典型的“破窗”，而“伪加班”却不是。
“加班”是一个隐蔽的行为，你很难分清坐在电脑前的那个人是真加班，还是假加班。而且，“伪加班”也不具有“管理混乱”的象征意义，相反，它还能制造人人努力工作的假象。
所以，“抓考勤”可以创造“有人管理—信心恢复—管理有序”的良性循环，而“健全加班费申请制度”却不能。
人们总喜欢把“人性化”和“制度化”对立起来，认为与其靠“道德约束”，不如靠一个好制度。其实，是否激发出人性之善，本身就是制度要考虑的一部分。不让老实人吃老实亏，不让遵守制度者蒙受制度的羞辱，这才是一个好制度的底限。
以上就是今天的内容，你认为一个好制度应该是怎样的呢？
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iamcxc自认为算是一个比较自律，有主动性的员工。虽然住的地方离公司10分钟，我还是坚持每天7:30起床。早早到公司开始一天的工作，没人要求我！ 个人觉得公司大了肯定什么人都有，这时候如果因为某一小部分人的过错，而制定一堆冗长的制度，会严重影响那些自律性强的员工积极性，甚至选择离开。 所以，我觉得那些基层管理者识人的能力非常重要，一旦识别出了那些浑水摸鱼的员工就应该果断的优化掉，将其恶略的影响降到最低。 当然了，这可能也只是美好愿望！毕竟公司又不是自己的，自己也不发工资！27
旭东(Frank)更有夸张的拿加班说绩效的公司，这种制度一看就是公司管理层无能的表现。早到不算加班，晚走就是加班是啥鬼逻辑？1
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