张一鸣：人才机制三要素防止员工被挖走
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：2.95M时长：03:13
来源：码匠笔记
互联网圈的 HR 大都清楚，想从今日头条挖人很难，这是为什么呢？今日头条创始人张一鸣曾说：一名优秀的 CEO 首先应该是优秀的 HR 。他认为，对于企业来说，能够长期起到作用且普适的只有人才。他也曾在多个场合的演讲中，谈到有关人才的问题。
日前，公众号“码匠笔记”整理出张一鸣关于人才制度的观点。以下为重点内容。
人才机制主要包括三个要点。第一是回报，包含短期回报与长期回报；第二是成长，员工在就职公司能得到成长；第三，员工在就职公司感到愉快。除此之外，人才机制的核心是有效的激励策略，这包括以下三个要素。
1. 提供最好的投资回报率
对于人力成本你怎么看呢？很多公司把人才看作耗损成本。尤其是比较节约的 CEO，他们认为以低成本找到能完成工作的人才就挺好的。但是，如果对比多个国家的用人成本你就会发现，美国公司的人力成本高，印度、柬埔寨公司的人力成本低，而美国公司的发展更好，为什么呢？因为美国通过配置优秀的人才来获取更高的回报。所以对于人力成本，关键不在于成本，而在于回报和产出。
企业要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司获得尽可能高的投资回报率，并且给每个员工提供好的投资回报率。今日头条的 HR 至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。当然如果人力成本很高，就要求公司做好人才配置，发挥人才的能力。这正是一种进取的姿态。
2. 高回报吸引高价值人才
很多公司在早期时都使用期权制度，会给工程师高比例的期权，而到了中后期，由于公司人员的增多，就无法给出相对高比例的期权。对此，有些候选人会遗憾错过了最佳加入时期。如何解决这个问题呢？
其实，期权不是最关键的，因为期权意味着可能的超额回报，甚至是财务自由，所以关键在于公司能否提供超额回报。了解了人才的真正诉求后，今日头条决定把激励重点放到提高年终奖的比例上，希望非常优秀的人才能够有机会拿到这份高额年终奖。
3. 按照岗位级别和绩效评定薪酬
市场中经常会出现各种形式的溢价，熟人溢价、新人溢价、资历溢价等等。所以今日头条内部，按照岗位级别定月薪，因为岗位级别代表员工在这个专业领域的稳定产出。由谁来确定员工的薪酬呢？肯定不是业务主管，业务主管只能定岗位。而在确定薪酬时，也不会参考员工的历史薪酬，以免影响岗位级别的评定。今日头条的 HR 会根据员工的岗位级别、当前阶段的供求关系与竞争的激烈程度来决定是否给予 offer。
以上就是张一鸣对人才机制的看法，你怎么认为呢？
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小斧1. 提供最好的投资回报率 2. 高回报吸引高价值人才 3. 按照岗位级别和绩效评定薪酬2
风行万里，不问归期工资没给够，受委屈了
Arvin工资没给够，受了委屈，就两个离职理由
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