管理者有这4个问题会让好员工开始混日子
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.12M时长：04:30
在一个组织中，优秀者与表现糟糕的人占比是相似的，分别占组织总人数的 20%，其余 60% 的人居于中间地带，他们可能会被影响成为前 20%，也可能被影响成为后面的 20%。
作为领导者，必须要清楚地认识到落后的 20%，要让他们尽量向上提升。但在一个领导者纵容糟糕表现的组织里，后面 20% 的负向拉动力就会变得很强大。没有一个领导者会承认自己纵容了表现糟糕的人，而无视了表现优异的人，但事实上这很常见。
当前面 20% 的人看到领导对绩优没有表扬，对绩差没有批评的时候，就会质疑自己在这个组织里表现优秀的意义，毕竟绝大多数下属感受到工作的意义，是在很大程度上受到直接上级的影响的。
经过对数十家企业中职业经理人领导力问题的研究，著名管理顾问胡浩在公众号“管理的常识”发文，归纳出作为领导，却能容忍下属糟糕表现的四大原因，并据此提出改善策略。
原因 1：下达目标时的模糊期望
同样一句话或者目标，不管写得多清楚，不同的人在看待时，都可能产生截然不同的理解，这就是组织需要管理的重要原因。再加上领导者在阐述工作期望时，使用尽量、掌握、加快、全力、希望等模糊性的词语时，就会加大下属和领导者对于目标期望的理解。
这种情况下，就有 50% 甚至更高概率，下属所表现出来的是糟糕的表现，例如遗漏、延误、质量不达标等。
针对这种情况，有两点对策：
如果要求模糊，等于没有要求，请明确无误量化结果，并聆听反馈，取得共识。
如果实在难以量化的结果，则一定要有清晰的描述。
建议领导者根据工作职责或期望结果的参数设定工作的数量、时间、质量、成本等以更明确地表达工作期望。
原因 2：回避问题的心理
作为领导者，如果因为情感、面子或惧怕风险等因素，而不敢于面对问题、解决问题，就容易陷入“纵容下属糟糕表现”的状况中。
这种回避问题的心理会突出表现在两个方面：第一、 继续聘用甚至是重用不合格的人；第二、 绕开问题采取行动，而问题始终存在。
针对这种情况，同样有两点对策：
对于已发生的问题，一定要分析其根本原因，从而避免问题再次发生。
明确问题的主体是谁，要找到责任人，而不能掩盖问题，不要让有些部门和有些人总是帮其他人背锅。
原因 3：“每个人都很棒”的激励方式
众所周知，激励是组织管理中很重要的手段，但很少有管理者思考过，激励也不一定都能取得好的结果。
比较，是人的本性里很难消除的一个特性。
不论一个人多么优秀，或者表现多么落后，无论工资高低，他们都会在工作中产生或多或少的比较，正所谓“不患贫而患不均”就是这个道理。
很多领导者错误地理解了“患不均”地含义，将“均”当作了平均和一致，却由此产生了不公平性。
针对这种情况，要记住，“每个人都很棒”的激励方式，对那些真正努力的人，可能是一种伤害。你可以再加一句：“XXX，你表现很好”，不要吝啬对表现突出的人进行表扬。
原因 4：陷入缺乏替代者的循环
很多领导者还会很无奈地说：“没办法啊，我也知道他干得很差，但一个萝卜一个坑，没有人啊，也不好招。”
一方面抱怨某下属太差劲，另一方面又没有采取任何行动，这就是一种管理决策纠结症。
领导者担心人员突然的变动而带来的麻烦和问题，从而陷入纠结，将自己置身于“忍受”的局面。
针对这种情况，领导者要明白问题不仅要看重要性和紧急性，还要看趋势性。不要总是用理想的结果来拒绝走出当下解决问题的第一步。
很多时候，走出一步，总比想着终点却又原地不动要好无数倍。
总之，作为领导者，如果你意识到下属在产出糟糕的表现，请立刻制止，并进行纠偏，并且最为重要的是，思考为什么有这样的结果，往往症结在管理者本身。
以上就是今天的内容，希望给你对你有所启发。
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