字节跳动高速增长背后，如何选对路，找对人？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：5.02M时长：05:28
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对于“字节跳动”这个名字，想必你并不陌生，它在短短 8 年内，已经成为了互联网江湖中的一个新传说。最近，华章管理（ID：hzbook_gl）的作者凯洛格回顾了字节跳动在执行战略过程中，用到了哪些底层方法和增长逻辑，供你参考。
一、字节跳动的成长密码：主要关注两个指标，提升人才密度
如何填补始终存在的人才缺口？张一鸣在字节跳动长期的人才建设中，始终关注两个指标。
指标一：提升人才充足率
人才充足率的计量分几个层次：
一年内准备就绪的接班人比管理人员总人数；
高绩效人才比全公司人数；
高潜人才比全公司人数等等；
战略性岗位上 A 类人才占比。
美国企业领导力委员会研究表明，在卓越绩效组织中，高潜人才充足率可以达到 20%，而低绩效组织中高潜人才充足率只有 2%。高潜人才充足率达到 20% 的企业，其经营绩效比整体平均水平高 14%。
HP 公司创始人大卫帕卡德曾深刻讲道：如果公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，就不能建立起一个卓越的公司。“人才充足率”滞后于“业务增长率”，组织能力就不能得以提升和保障，陷入“增长痛苦”中，并错失很多战略机遇。
字节跳动能够高速成长，得力于“人才充足率”这一指标能够与公司营收增长高度匹配。这也不难理解，为什么字节跳动长期招聘，张一鸣亲自参与招聘的原因。
指标二：提升人均效益
关于人均效益这个概念，张一鸣的思考很独特，他在一次演讲中讲道：“中国、印度、柬埔寨的人力成本低，但是人力成本高的美国发展得最好。核心原因是，美国通过配置优秀的人才……所以核心关键不是看人工成本，是看回报和产出。只要 ROI 好，薪酬越多，说明回报越好。”
那么，如何加速提升人才产出率 ROI（人均效益）呢？字节跳动应该是做到了以下几点：
精简组织、冗余部门和业务流程
招募顶尖人才到战略性岗位上
要把低产出、低潜力的员工挤出去
加强培训赋能更高技能
把人才充足率和人均效益两个指标放在一起，可以衡量一个公司的“人才密度”（Talent Density）。这个概念是奈飞公司提出来的，张一鸣深受其影响，并由此延伸成字节跳动人才战略的核心内容。
二、奈飞和张一鸣的“第四选择”：和优秀的人，做有挑战的事
在企业人才管理方面，张一鸣视奈飞（Netflix）为偶像。他曾多次公开演讲时，引用《奈飞文化手册》中的内容阐释字节跳动发展与人才挑战之间的关系。
奈飞公司创始人里德·哈斯廷斯曾发起拷问：为什么大多数公司的规模变得越来越大，同时员工的创新空间却变得越来越小？
伴随着公司规模的扩大，公司的运营复杂度也会与日俱增。这导致两个结果：人才和文化被稀释；经营管理上开始越说越混乱。为了抑制公司经营管理上的混乱，公司开始强化管理，推出诸多制度和强化流程管控。
就这样，一个完善并严谨的流程驱动型公司诞生了，规范性战胜了灵活性，留给顶级人才的创新空间大大缩减，很多偏好创新和自由度的顶尖人才离开了，高绩效人员占比快速降低。
而如果通过保持公司小型化而保存灵活性和创新能力，会失去行业增长机遇，让公司也缺乏市场影响力。因此，保持团队规模小、业务组合简单、运营复杂度低，并不是想做大事业公司的解决办法。如果在公司规模扩大时不强化流程管控，又会被运营混乱所折磨。
该何去何从，有没有第四种选择？
奈飞公司做出了第四种选择：以超过业务复杂度提升的速度提升人才密度。把制度和流程极简化，通过吸引更多高效能员工，让更多高效能员工去抑制公司规模扩大带来的混乱。今日头条把这一点总结为“和优秀的人做有挑战的事”，和优秀的人并肩作战，才能高效解决复杂度高的难题。
奈飞是如何做到的？以下是奈飞人才战略的最佳实践：
奈飞致力于只雇用卓越员工。一个卓越员工比两个胜任员工做得更多，花费更少。
奈飞只在意是否完成了伟大的工作成就。奈飞不用员工满意度和敬业度来衡量组织是否健康，仅仅衡量员工是否保持了最高质量的工作产出。
奈飞的管理者都必须熟练掌握人才管理方法，以保证在每个岗位上都是明星员工。
奈飞人力资源永远在招聘和吸引人才。
奈飞的人才战略成功推动了奈飞数十年持续的自我革新和战略升级，也让多年后将其视为偶像的字节跳动保持了 8 年的高速增长，成为今天让全球关注的互联网新势力。
以上就是今天的内容，希望对你有所帮助。
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