从员工到管理者，你的领导力怎么升级？
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：6.06M时长：04:25
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根据通用电气公司过去 100 多年积累的人才培养模型，在一个大型企业，从员工到 CEO 大概有 7 个层级、6 次晋升的机会（不含助理）。
即从员工到经理、到总监、到事业部副总经理、事业部总经理、集团副总裁和 CEO。那每一次晋升之后怎样实现领导力转型，成为真正的职业化、专业化的管理者和领导者呢？
VST 模型
领导力转型要从三个方面来进行，简单来说，就是运用 VST 模型。
V：Value，可以翻译成工作理念、工作价值观、或者工作原则。
S：Skill，指的是领导技能。
T：Time Application，意思是时间分配，对时间的高效利用是领导者高效的关键。
第一次领导力转型，VST 模型的基本框架
在从员工到 CEO 的六次转型当中，最重要的是第一次转型。是从员工、专家转型为职业管理者。
这是质的转变，这与《清晨领导力》一书的内容密切相关，《清晨领导力》主要讲的是“VST”模型中的“S”——领导技能（50 个领导力修炼）。
工作理念
当你是员工（个人贡献者）的时候，我们会看到你有三个基本的工作理念，但当你成为一线经理以后，你的工作理念就不一样了。
员工是靠自己个人独立去完成任务，经理则需要通过他人去完成业务，帮助下属员工获得成功，从事管理性的工作，领导整个部门取得整体的成功，以及言谈举止都要像一个管理者，这是你作为一个经理人的理念和原则。
工作能力
我们看到经理和员工就完全不一样了，当你是个人贡献者、专家的时候，你主要是靠自己个人的专业能力、跟他人协作的能力，运用公司的工具流程、规则来开展工作。
但是，成为管理者之后，就需要运用 11 项基础管理能力，甚至在有的书上列出了作为一个管理者需要培养三四十项能力。
这些能力在本质上也是三个大的方面：领导自我、领导团队和领导业务。
这 11 项领导能力中的前 4 项是工作之前的任务界定和分配，包括制定计划、工作设计、人员选拔、授权。
在执行过程当中，包括绩效的监督、教练辅导与反馈，绩效评估、奖励与激励、沟通与营造工作的氛围，以及为部门发展建立上下左右的良好的关系等。
第 11 项是获取资源，获取资源是经理人特别重要的工作，因为你的部门要增加人手，增加投入，你都必须要去找你的上级，找财务部门，让他们支持你。
但是，在公司总体资源有限的情况下，如何能够获得对你的部门的支持，是你成功的关键。
时间分配
当你是员工和专家的时候，你主要是自我管理，按时上下班，完成任务就可以。
但是，当了经理之后，你的时间必须要分配到多个方面，包括制定计划、与下属沟通、辅导培养下属成长，这是你的团队获得成功最重要的工作之一。
从某种意义讲，你现在就像一个足球队教练，你不能亲自上场去踢球，不能亲自去赢得比赛，需要通过你的下属去比赛、去赢得比赛。
团队成员的能力、意愿、协同在很大程度上就决定了经理的业绩。
所以，这个时候你要花相当一部分时间，你大约每周要拿出 20%-40% 的时间主要用来跟下属沟通反馈、教练辅导他们成长，让他们去胜任工作。
比如，为下属设定优先级，哪些是工作重点，不要眉毛胡子一把抓。还有，协同内外部资源，也就是和上下左右、内外各方面人员的沟通。
以上就是第一次领导力转型的 VST 模型的基本框架，希望对你有所启发。
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皮卡丘皮卡皮卡目前正在努力争取从员工晋升至管理者，读了这篇文章获益良多1
美梦领导力转型要从三个方面来进行，简单来说，就是运用 VST 模型。V：Value，可以翻译成工作理念、工作价值观、或者工作原则。S：Skill，指的是领导技能。T：Time Application，意思是时间分配，对时间的高效利用是领导者高- 不再是入门水平python的小宇给自己以后质变提前积累认知，管理者跟员工、专家角度考虑的东西还是不一样的
雨龙教练还得与裁判进行适当沟通
阿泽onebig每周主动跟下属沟通反馈、教练辅导他们成长，让他们去胜任工作。
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