重要人才和关键人才到底有什么区别？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.77M时长：05:13
你好，欢迎收听极客视点。
人人都知道关键人才对于一个组织是何等重要，他们的技能水平和服务态度决定了企业的战略定位能否变为现实。
但问题是，很多企业经常会把“关键人才”和另一个概念——“重要人才”混用。要知道，这两者之间是有非常严谨的区分的。只有搞清楚其中的不同，才能真正提升人才管理能力，对人才地图有更精准的把控，从而在点兵点将时把“好刀用在刀刃上”。
在我看来，“重要人才”（importance talent）让公司成为行业里的企业；“关键人才”（pivotal talent）让公司成为行业里不一样的企业。
对于所有航空公司而言，重要人才都是飞行员和机长，没有这些人才，航空公司就无法成立。
人才争夺战主要指向“重要人才”，因为整个行业都需要这些人才。围绕“重要人才”构建和配置人力资源管理体系，是很多企业的常规做法。
重要人才不是针对具体企业而定义的，是针对整个行业而定义的，所以趋于同质化。
对于诺德斯特龙百货、苹果零售店、沃尔玛和好市多而言，它们都属于零售业，整个行业的重要人才都是“供应链管理”人才和“店面选址”人才。这四家公司，无论其战略定位的差异有多大，它们的人力资源部门都会在这些岗位上倾注资源和精力。
卓越的公司不仅在“重要人才”上倾注资源和精力，还在“关键人才”上倾注更多的资源和精力。
因为“关键人才”是支撑公司实现战略差异化的人才，可以让公司成为行业里与众不同的企业。
在同一行业中，“关键人才”的差异很大，一线店员是诺德斯特龙百货的关键人才，而不是好市多的关键人才，两家公司针对一线店员的素质标准、培训投入和薪酬水平必然差异巨大。
关于关键人才的概念，很多管理层会有以下 3 个常见问题：
1. 关键人才难道不应该是高知或高管？
HR 管理往往根据胜任力模型、经验职级或学历等方面来判断员工是否属于人才，以至于关键人才在很多人眼中都是高学历人士、高科技人士或高层领导者。
这样做的缺陷在于，他们都以“人”为出发点，而不是以“战略”为出发点。
以人才战略的新视角看，关键人才不是由人才的表面特征、胜任力模型或管理层级所定义的，而是由公司的战略定位、客户价值主张来定义的，关键人才的判断标准仅是对战略的直接影响和最大贡献。
关键人才可能存在于企业的任何一个层级中，有些看似不起眼的岗位，往往是企业领先于竞争对手的关键所在。
2. 如何找到公司的“关键人才”？
如果你所在的公司，在战略上没有差异化定位，没有明确的客户价值主张，那么关键人才是无法定义的。想找到关键人才，就要从战略定位出发，回答以下 3 个关键问题即可。
真正创造战略差异化的是哪些员工？
直接决定我们客户价值主张的交付水平的是哪些员工？
真正左右我们战略财务绩效水平的是哪些员工？
永辉超市的战略定位是主打生鲜品类，客户价值主张是卓越运营，其关键人才是“一线店员”。
如果店员的工作状态是“当一天和尚敲一天钟”，那么他们码放果蔬时就会随意乱丢，顾客不喜爱受过撞击的果蔬，很快形成损耗，损耗率自然就非常高。
一线店员不仅左右了战略财务绩效水平，也决定了客户价值主张的交付水平。
3. 找到“关键人才”怎么办？
很多企业都会围绕着显而易见的“重要人才”构建人才管理体系，而容易忽视并非显而易见的“关键人才”。
针对“重要人才”，企业面对的是一场人才争夺战；针对“关键人才”，企业面对的是一场人才经营战。
围绕“关键人才”构建人才管理体系，优先确保在战略性岗位上配置了合格人才乃至明星人才，并通过差异化管理手段，最大限度地激发关键人才全力创造价值的热情，同时公司也要大力为关键人才分配价值。
向关键人才倾注精力和强化配置，是“好战略”公司的必然选择。永辉超市就是如此，它创新推出了针对一线店员和店长的“合伙人制”，围绕关键人才强化激励，让永辉超市在行业内创造了高周转、低损耗的绝对竞争优势。
以上就是今天的内容，你学会识别关键人才了吗？你也可以阅读《人才战略》这本书了解更多关于人才的知识。
公开
同步至部落
取消
完成
0/2000
荧光笔
直线
曲线笔记
复制
AI
- 深入了解
- 翻译
- 解释
- 总结
该免费文章来自《极客视点》，如需阅读全部文章，
请先领取课程
请先领取课程
免费领取
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
登录 后留言
精选留言
由作者筛选后的优质留言将会公开显示，欢迎踊跃留言。
收起评论