三重措施帮你破除绩效管理体系中的偏见
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：5.18M时长：05:40
你好，欢迎收听极客视点。
著名理论物理学家列纳德·蒙洛迪诺（Leonard Mlodinow）曾提出过一个观点：人做判断的时候有两种机制，一种是“科学家机制”，即先有证据再下结论；另一种是“律师机制”，即先有结论再去找证据。
偏见所导致的判断机制就是“律师机制”，这种基于既定结论而非客观事实的判断，在工作中很容易造成不公平、不合理的决策。在绩效管理中，偏见尤其容易导致目标制定和评估、辅导和反馈、发展机会和奖励的不一致。因此，在偏见影响到工作流程前，企业需要主动地、有目的地减少偏见。
Awareness（意识）
因为许多偏见是无意识的，所以意识到偏见至关重要。对所有员工来说，必须要找到方法使他们理解或意识到偏见的存在，并了解如何减少偏见。
领导者
认识到自己的偏见。反思你的行为和决策，考量它们是否受到偏见的影响。
成为客观行事的榜样，并分享你曾受到无意识偏见的影响而做决策的经验，以及从中学到了什么。
鼓励员工对自己坦诚和接纳。
人力资源部门
开展相关培训，传授员工如何发现和消除他们无意识的偏见。
为员工提供与偏见相关主题的培训，比如如何减少无意识偏见、处理文化差异、展现真实自我，以及解决性别不平等问题。
团队成员
自我认知。运用评估和反馈来找到自己的盲点。
有意识地努力和自己性格、思维模式有差异的人培养关系。
对别人的观点保持好奇心，并三思而后行。
Calibration（校准）
校准是一个有意识的思考过程，要基于数据和事实做出决定，而不是由群体思维或直觉做出决定。它可用于任何决策环境，尤其适用于绩效评估。
领导者
找到和解读数据，提供客观、有意义和无偏见的反馈。
在绩效项目的整个生命周期进行校准，确认是否为相似岗位的人设定了相同难度的目标，并提前定义每个目标的优秀业绩标准，以确保相似岗位的人公平地获得具有挑战性的任务，并指明不同等级的成果是什么样的。
通过对个人的表现、行为和贡献有直接了解的多种信息来源进行信息校准。
停下来反思，每当你对某个员工有正面或负面的强烈情绪时，重新审视绩效标准并确认这种情绪基于确实的证据，而非直觉。
人力资源部门
为了实现从主观看法到事实数据的转变，在管理者和员工用来提供绩效反馈的体系中构建无意识偏见的概念，并提供影响决策思维过程的工具和框架。
引入持续的多源反馈机制，并使这些评估机制可用于任何时候和任何级别。
成为“偏见破除者”。对你发现的可能受到无意识偏见的影响的行为模式进行调查。在绩效管理的整个生命周期中关注并消除可能存在的偏见，以提高决策的客观性和一致性。
团队成员
认识到所有人都是不同的。理解不同的工作风格和性格特征。
经常与同事诚实、实时地互相反馈对方的工作表现，因为他们是你最密切的合作伙伴，比你的领导更了解你的工作。
当你寻求反馈时，要坦然接受。当提供反馈时，记住反馈应该对事不对人。
即使你在交流或接受反馈时感到被质疑或委屈，也要倾听和反思。不要辩护和逃避。
Technology（科技）
科技可以帮助总结趋势或提供决策模式，它可以直接在企业的工作流程中嵌入减少偏见的程序、辨别绩效管理周期中偏见的来源。不过，仅仅增加一层技术是不够的，绩效管理还需要优化现有技术和流程。
领导者
接纳新技术，用技术帮你减少偏见。
培养分析技能来解读趋势或分析值得关注的决策模式。
人力资源部门
使用技术帮人们发现偏见。将这些评估中收集的数据直接提供给个人以使他们改善行为，而不是仅提供给人力资源和领导者。
建立标准化评估，参照人才评估的定义标准评估员工。
考虑使用自动引导功能，在项目的关键点按需收集反馈和数据，以及在出现偏见时修正行为。
团队成员
利用企业的社交渠道、协作平台和通信应用程序来与同事保持交流。
记下工作中的关键性资料，因为随着时间的推移，目标可能会变换，一些事实会变得不清晰。
利用评估发现盲点。
以上就是今天的内容。完全消除人类的偏见是不可能的，它是人性的本能，是与生俱来的。但企业可以运用文中介绍的方法，帮助人们意识到他们的偏见，并设计程序以减少偏见。
公开
同步至部落
取消
完成
0/2000
荧光笔
直线
曲线笔记
复制
AI
- 深入了解
- 翻译
- 解释
- 总结
该免费文章来自《极客视点》，如需阅读全部文章，
请先领取课程
请先领取课程
免费领取
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
登录 后留言
精选留言
由作者筛选后的优质留言将会公开显示，欢迎踊跃留言。
收起评论