诊断组织健康的“六个盒子”
牟小姝
讲述：初明明大小：4.16M时长：04:33
纵观国内的互联网巨头，似乎没有任何一家公司在组织调整上比阿里巴巴来得频繁。7 月份，阿里巴巴数字经济体宣布完成最新一轮组织升级，话说，这已经是阿里巴巴第 20 次进行组织构架升级了。可见，于企业而言，组织能力至关重要。近日，笔记侠作者牟小姝发文以阿里巴巴的组织升级阐述了组织不断进化的重要性，其中，提到了诊断组织是否健康的“六个盒子”，对于管理者有较大的参考价值，在此分享给你。以下为牟小姝观点。
六个盒子，也叫韦斯伯德六盒模型，是 1970 年创立的经典组织诊断工具，可以让管理者和 HR 通过分析诊断来看团队是否健康的工具和方法。2010 年，支付宝将其引入，2013 年推广到了整个阿里巴巴。
第一个盒子是“使命和目标”。它是组织的起点，没有这个盒子，就没有组织。
这个盒子要回答的核心问题是：我们为谁提供什么样的产品或服务？在审视这个盒子时，需要考虑你的使命和目标明确吗？是否得到了组织中每个人的支持？团队是否为这个使命和目标感到兴奋？
第二个盒子“关系与流程”和第三个盒子“组织与架构”要同时来审视。
在第二个盒子中，你的产品或服务从研发、生产到最后交付至客户手中，这是业务流程，涉及需求、研发、生产、市场、销售、客服等等。
这些环节清楚之后，就可以发现是否需要调整组织架构，增减相应的职能或能力。所以，第二个盒子要解决的问题是：谁应该和谁在一起做什么？
而第三个盒子关注的是：组织内部如何分工？
当战略变化时，目标一定会发生调整或增减，这时候，业务流程一定会发生变化，“谁应该和谁在一起做什么”就需要做出调整，组织架构也要跟着调整。
在同时衡量第二、第三个盒子的状态时，需要考虑的问题是，他们基于工作的相互依赖程度如何？他们的关系质量如何？用怎样的方式管理冲突？内部结构能否支持使命和目标的达成？
再来看第四个盒子——“帮助机制”，它跟第五个盒子“奖励与激励”也要同时来审视。
所谓帮助机制，其实就是公司的所有制度，这个盒子要考虑的问题是：需要什么样的协调机制？
其关键作用是，保障公司业务流畅运行，同时保证员工拥有良好的工作体验。
第五个盒子关注的是：如何激发员工动力？
其实，从内容上看，第五个盒子的奖励与激励制度应该涵盖在第四个盒子中。之所以单列出来，是因为其他几个盒子没有一个落在员工身上。有了这个盒子，才解决了一个公司能够成长的最基本问题。
要审视第四、第五个盒子的状态是否良好，需要考虑哪些机制或机制的哪些方面有助于成员完成组织目标？哪些机制起到了反作用？这些机制是怎么被破坏的？是否所有工作都需要激励？组织正式的奖惩跟成员期待的奖惩之间有何不同？
最后一个盒子是“领导和管理”。
需要注意的是，这个盒子指的不是一个人，而是领导团队。他们有一个重要工作是让其他五个盒子保持在平衡状态。
而要审视这个盒子是否状态良好，需要考虑领导团队在定义使命和目标过程中做得如何？他们如何在计划中体现使命和目标？他们如何维护组织完整性？如何激发创新？
当你诊断完组织的健康程度，就可以进行不同程度的组织能力建设。这里有两个切入点：
第一，明确组织能力缺失点，搭建管理体系。
第二，把组织中最关键的优势能力找出来，并加以强化。
高成长企业一定有它的成功之处，企业组织能力建设不是一味的找缺点，而是强化优势和补足劣势同时进行。优势可能包括拥有领先的技术、敏锐捕捉客户需求的能力、非常快的市场反应等等，对应到组织能力，就是人的能力、企业的硬机制和企业文化。
以上就是今天的内容，希望对你有所启发。
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