如何做到进人精挑细选，裁人快刀斩乱麻？
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：2.15M时长：04:42
前段时间在 TGO 鲲鹏会举办的 GTLC 全球技术领导力峰会上海站，美篇首席架构师、机锋网联合创始人张超主持了闭门会议的其中一桌话题“Fast Fire，事故和故事”，是关于招聘与解聘的经验讨论。张超将本次会议的收获结合自己的经验，总结成文，以供技术管理者参考。
1. 靠谱的 HR 很重要
靠谱的 HR 就像团队的高潜力人才，可遇不可求，这些年，我也只合作过一位靠谱的 HR，靠谱到什么程度呢？提需求到发 Offer 不超过两周，期间共面试了三位候选人，都满意的超出预期。
其实 HR 在背后做了大量的工作，多个人才渠道对接、海量简历筛选、电话初聊、简历核实、面试、背景调查，一直到最后给出建议，Offer 后还得说服候选人等等，节省了我不少时间。
总结一下靠谱的 HR 至少具备以下特点：
强悍的人才获取渠道建设能力
丰富的简历筛选的经验
考察候选人可以直击本质
2. 试用期怎么用？
有些人简历漂亮，面试舒服，也没有其他对手挖墙脚，顺利入职，试用期考核时，却有些为难，模棱两可。高级任务做不了，低级任务不屑于做。
9 个月理论是有道理的，三个月试用，三个月改正，三个月观察。一个人如果真的不合适，很有可能浪费你 9 个月的成本，不但占用编制，更重要的是，阻碍寻找更合适的人。这时，我们就要果断裁人，不能拖泥带水。
正确使用试用期三个月的时间很关键，一定要在试用期做压力测试。试用期也是帮助新人融入团队的关键时期，熟悉和适应工作环境、各类系统、代码、工作风格等等，这些不能靠口述来传授，最有效的方法是动手。我的方法是“三小两中一大”。
先分配三个小任务，比如修 Bug，辅助小功能实现，独立小模块开发，通过三个小任务，任务周期从一天到三天的工作量不等，一来让新人熟悉代码环境、研发流程、部署工作；二来考察其工作能力和态度，一般牛人是不会拒绝小任务的；如果小任务不愿意做，那么可以安排有难度的任务，但质量不一定有保证。
小任务考察通过后，两个中级任务就可以开始安排了。可以是要求配合进行重点项目，也可以是独立负责支撑类项目，新人既有环境上的挑战，也有业务广度的挑战，需要争取一些资源的支持和左右沟通的工作，看看深度协作是否节奏一致，或者能调整的一致。
最后交给其一项大任务，可以大到一个重点项目，也可以是重点项目中的重点功能。一定要独立完成，甚至带人完成，权力在握，又是重点工作，可以考察其驾驭能力和心态。
经过“三小两中一大”的“成长”之路，这个人能否通过试用期，基本就清楚了。如果在试用期连续两次出现问题，要果断解聘。若通过试用期再解聘的话，成本增加一大截不说，时间也耽误了。
3. 模棱两可时倾向于更坏的选择
这句话来源于经验，听起来虽然悲观，却是概率上的最优结果。这句话的经验至少可以放到面试和试用期考核这两个地方。
第一，面试结果捉摸不定，模棱两可，好像适合又好像不适合，那就不要纠结；好像可以定 P6 ，P7 也行，那也不要犹豫。
第二，试用期考核结果有好有坏，反馈褒贬不一，先分辨真伪，再做出最坏选择，总不会错。不要有错失恐惧症，你不会后悔的，也不要看扁对方，只能说候选人不适合这个团队，不代表到了其他地方就不能发光发热。
4. 新人融入要友好
对于新人融入新团队，一部分是 HR 的工作，另一部分是用人部门的工作。需要制定详细的新人入职 check list，这个过程极为重要，直接决定新人对公司的第一印象，进而影响其工作态度。
以上就是今天的内容，希望对你有所帮助。
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