明星、问号、牛和狗，你是哪一类员工（下）
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：7.22M时长：05:16
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著名的管理理论——波士顿矩阵（BCG Matrix）认为，一家企业的业务可以分为“现金牛”、“瘦狗”、“明星”、“问号”这四个业务，任何产品，最终不是变金牛，就是变狗。企业的产品策略，就是要让问号变明星，明星变现金牛，再用现金牛产生的现金流支持问号和明星业务，同时，还要把变成狗的业务干掉。
这个理论同样适用于职场人，四个业务代表四种不同类型的员工，如果你是问号型或明星型员工，就要想办法变成现金牛，让自己更加增值。
在上一篇文章中，我们分享了现金牛型和瘦狗型员工的特点，本文继续分享什么是问号员工和明星员工，又如何变成现金牛员工。
问号员工和明星员工
员工的终点，不是现金牛就是瘦狗，但在成为现金牛和瘦狗之前，所有的员工都曾经是“明星”或“问号”。
“明星员工”是指那些业绩增长非常迅速，作为重点培养对象的员工。还有一类员工，承担了一些更创新的工作，承载未来业务发展的可能性。
“明星员工”和“现金牛员工”最大的区别在于成长性，其次是管理成本，前者需要消耗大量的管理资源，那些从事创新业务的员工，更是要消耗大量的业务成本，
此外，“明星员工”的发挥并不稳定，很可能突然“想不开”，就发展停滞自暴自弃了。
所以，相当一部分“明星员工”无法成为“现金牛员工”，一旦发展停滞，一两年后自然就变成了“瘦狗员工”。
可能你要问，现金牛是“明星员工”变成的，那么“明星员工”又是从哪儿来的呢？
答案是“问号员工”，比如，所有的新人都是以“问号员工”的身份进入公司的。
“问号员工”同样是成长速度很快的员工，但他们几乎没有独立产生业绩的能力，需要管理者更多的投入，需要其他员工的配合。
所以“问号员工”成为“明星员工”的关键是独立产生业绩，同样，“问号员工”如果不能在一两年内变成“明星员工”，其结果也是变成“狗”。
只是，“明星”变的狗，因为可以独立完成一般性质的工作，如果能够接受薪资不再增加的结果，还有企业文化上的利用价值；而“问号员工”变的“狗”，就始终要担心被扫地出门的命运了。
不是变“牛”，就是变“狗”？
任何员工，“明星”和“问号”只是短暂的中间状态，它们都会消耗大量资源，如果不能变“牛”，还不如早点变“狗”。
所以，管理者应该留住 “现金牛员工”，节省下来的精力，着力培养“明星员工”，精选“问号员工”，及时处理“瘦狗员工”。
而管理者在用人方面最常见的错误是，无力留住“现金牛员工”，不能及时识别没有机会成为“现金牛”的“明星”，浪费了太多精力在“问号”身上，甚至“圣母心大发”，想要改造“瘦狗员工”。
另一方面，员工对于自己目前在波士顿矩阵中所扮演的角色，也常常跟上司的认识不一致：
上司觉得他是明星员工，他觉得自己是现金牛，只是老板授权太少；
上司觉得他是问题员工，他觉得自己明明已经成长为明星员工了；
上司觉得他是瘦狗员工，可他觉得自己还能再抢救一下……
“明星员工”其实要加两个字“未来”，但员工往往觉得自己现在就是“Superstar”了，这也怪不了他们，管理者挑选“明星”时，更注重进取的性格，在内部也常常激励他们。
但在其他员工，特别是“现金牛”员工看来，这帮人无非就是开会时拼凑一些新名词来忽悠领导，才占据了最好的资源——其中难免会有一些“酸葡萄心理”。
由于要承载更高的 KPI，“现金牛员工”能获得更多的授权，这让还没有成为中坚力量的“明星员工”觉得，上司对自己还不是那么信任。
事实上，“明星员工”也是有代价的，管理层只有在活得很滋润的时候才会在他们身上花功夫，一旦效益转差，就算他们没有任何差错，也可能忽然之间，“问号”变“狗”，“明星”变“狗”。
可即便是“现金牛”员工，一旦换一家公司，可能又要从“问号”员工开始，再一次命运的循环，同样可能变“狗”。
所以，无论变“牛”，还是变“狗”，承受你“能承受”和“该承受”压力就好。
当然，你也可以跳出“问号、明星、牛和狗”的命运循环，自己去创业，那么你就是“问号、明星、牛和狗”的“四位一体”了。
以上就是今天的内容，希望能帮助你识别自己是哪类员工并及时做出调整。
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师傅又被抓走了下属总是对自己有过高的评价，领导评价下属总是带有略低的评价
浩子😃明星公司，野狗公司，问号公司- bigben说的真好，我觉得我是金牛
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