结构化的提问流程，助你精准评估人才
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：7.53M时长：05:29
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优秀的企业都在人才招聘上下足了功夫。而有些企业却背道而驰，把希望寄托于激励和培养上。但受限于应聘者本身的能力，这样做的结果往往是事倍功半。因此，如何在招聘过程中快速定位人才以及精准评估人才素质就非常重要了。此前，德锐咨询高级合伙人刘玖锋在“鲲鹏说”直播现场讲解了人才招聘的方法。我们在上一篇文章也已经分享了刘玖锋对找到目标人才的方法论，本文继续分享如何评估人才，挖掘人才素质。
现在的大部分公司，都缺失像“采购产品”一样的招聘流程。相较于流程规范的慢招人，他们更喜欢选择“快招聘”，强调快速补缺。
下面我们通过表格中的内容对比，来判断一下两种方式对招聘结果的影响：
特别强调，这里提到的“慢”，并不是指刻意慢下节奏，而是指更加严谨地评估与判断。
另外，结构化面试非常重要。否则，面试官会因为标准不统一、尺度不统一、眼光不统一，导致面试结果不统一，从而影响对人才的评估结果。
而构建结构化面试的核心，则基于素质模型。即通过把握人才的基准画像，加上挖掘到真实匹配者的信息进行面试。这就要求面试官正确、精准地发问与深度地追问。
第一关：OBER 法则。
O（open），多问开放式问题，少问封闭式问题：
比如面试官问：你是怎么样分派任务的？是分配给已经表现出有能力完成任务的人，还是分配给有兴趣完成任务的人或者是分级分配？这样封闭式的问题，会给面试者提供一部分答案与发挥空间。
所以正确的提问方式应该是更开放的：请描述一下你是怎样分配任务的。
B（behavior），多问行为事例，少问想法 / 决心 / 意愿：
“你的前任主管是一个严厉的人还是随和的人？”很多面试官希望通过这样的问题，来判断面试者的团队沟通能力。这样提问，面试者会从自己的想法入手，规避掉很多你希望获取的信息。
所以正确的提问方式应该是：“你以前是如何与团队进行沟通的？”通过他之前的行为，判断他是否具备团队沟通能力。
关于多问行为势力，还需要强调一点，就是减少假设性问题。比如：“如果我们加班比较多，你可以接受吗？”因为假设性的问题得到的答案一定是假设性的答案，一定会与实际情况有差异。
E（easy），问题要尽量简洁、确保容易理解：
面试者应当尽可能避免问抽象的问题，确保问题的简洁性以增加面试的效率。
R（related），问的问题要和所考察的素质项高度相关：
这就要求，面试官应该为每一个自己想要考察的素质设置题库。比如“学习探索”是公司需要考察的素质。面试官可以建立这样的题库：
第二关：深度追问
原华为副总裁兼人力资源总监吴建国曾说过：“作为一个管理者，准确识人是一项基本功。那么，怎样才能快速提高人才辨识能力呢？华为从 1998 年开始采用 STAR 原则，即情景、任务、行动、结果，对过去关键行为的描述有助于我们准确判定应聘者的素质和技能。STAR 是一种结构化的行为面试方法，经过反复锤炼，面试官掌握这套技能之后，可以有效杜绝大部分人为拍脑袋的因素，让一般企业的人才识别率提升到 60% 以上。”
吴建国提到的 STAR 就是深度追问的方法。从开始提问再到追问模式，直到让面试官考察到自己想要考察的素质。
以上这两关，通过问开放式的问题，判断面试者客户导向的能力，通过不断地追问，去全方位地了解面试者，避免认识盲区，挖掘到面试者的真实素质。
这种方式虽然高效，但实际操作难度还是比较高的，需要面试者反复练习。所以你还可以参考另一个方法——直觉验证十问：你可以打开文档查看这十个问题。
通过直觉验证的这些问题，你可以对面试者是否适合岗位，有一个更精准的判断。
以上就是刘玖锋的人才招聘方法，作为技术人，不管你目前是不是管理者，提前掌握一些管理技能，你将有 80% 的概率能用上。况且，你还是要和管理者合作，不是吗？《技术管理实战 36 讲》专栏用技术人的亲身经历和技术人熟悉的语言为你遇到的各种问题答疑解惑，以下是这个专栏的目录，供你参考。记得使用极客视点专属口令，享受立减优惠。
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适用专栏：《技术管理实战 36 讲》
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