Leader如何有效解决团队矛盾？
极客时间编辑部
讲述：杜力大小：1.04M时长：04:34
团队一起工作，成员性格各异，观点各不相同，矛盾在所难免。有些对抗能够激发创造力，强化团队精神。但是，长期不愿意把问题摊开来说，往往会导致不健康、紊乱的对抗行为，对于整个团队造成致命打击。
那么，作为团队的领导者，该如何巧妙化解团队成员间的矛盾呢？帕特里克·麦克纳和大卫·梅斯特在他们的管理著作《专业团队的管理》一书中，分享了化解纠纷的五个步骤。
1. 描述你观察到的人际纠纷和无生产力行为
需求不同、目标不同、价值不同，或者争抢稀有资源，都可能触发矛盾纠纷。团队 Leader 想解决纠纷，就得在矛盾纷争刚刚明朗时把问题摆在明面上，召集各方研究分析立场异同。
通过把问题公开化，不偏不倚地陈述问题，给出共同重叠的部分，将这个部分作为“我们”的问题，否则很难往前推进，取得可以合作的解决方案。
所以，第一步是让产生纠纷的两个同事花点时间客观看待彼此互动的方式。主要焦点应当在人际交流之间的过程，而不是内容或矛盾的主题。
2. 要求双方给出产生矛盾的原因
为解决人际纠纷，团队 Leader 必须积极倾听，从对方的话语中获取个人情绪方面的信息。因此，Leader 要平静地让双方叙述他们自己认为矛盾产生的原因。
此时不要尝试解决问题，而是仅仅让他们讨论产生不同意见的原因。许多纠纷中都内含多个或者一个重大的缘由。
一般来讲，矛盾有四种类型：
事实或数据类，这种基于误会或信息传达不畅造成的矛盾最容易化解。
工作流程或工作方法类，员工有共同的工作目标，但在如何达成工作目标方面意见不一，这种情况下，彼此妥协是可能的。
目标类，员工工作目标不同，工作计划不同，有些情况下可以协调统筹。
价值观类，员工在根本信条和原则上意见不同，这是最难解决的冲突，有的时候，大家就是不得不“求同存异”了。
3. 让每个人轮流总结对方说了什么
通过让每个员工复述对方的意见，鼓励他们倾听对方，接纳对方观点。然后让每个人对对方复述的内容进行确认、明确说明或纠正。如果你不确定对方说的内容，可以要求对方澄清。
在这一步，Leader 的关键是要保持中立。如果你对某一方的立场进行点评，就会显得选边站。再说一次，不要试图解决矛盾。你的任务仅仅是收集信息。
4. 轮流问每个人哪些地方同意，哪些地方不同意
当双方平静、清楚地表达不同意见之后，他们可能很惊讶彼此立场居然有那么多共同之处。Leader 要做的是首先让他们找到彼此立场中共同的部分，然后找出彼此立场中不同的部分。Leader 的角色是澄清各方观点，为未来合作奠定基础。
当纠纷解决方案能让双方都觉得有所得时，人际纠纷才有可能实质解决。你的工作就是找出什么是他们的共同利益，哪些方面他们需要彼此配合完成而非孤军奋战。
5. 邀请双方就如何向前推进，给出建议
如果团队采取合作的态度而不是消极逃避的态度来解决矛盾冲突的话，纠纷的解决获得最多，痛苦最小。因此，Leader 应当让双方都明白自己有责任去解决问题。
团队 Leader 的责任是让他们同意解决纠纷的步骤，如果步骤中双方的让步条件都差不多，这样的方案最有效。Leader 需要务实看待任何建议。当他们提出各种行动建议时，通过问问题帮助他们明确自己的建议应当如何推进。
关注可行性强的建议和开始动静小的建议。另外，双方同意的事项和行动计划都应当落实在纸面，避免未来再出问题，减少后续发生误会的可能性。
整个过程最关键的是尽早暴露致命差异。不健康冲突持续的时间越长，解决的难度越大，一旦矛盾冲突在公开场合爆发，会对整个团队造成巨大的影响。
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加菲猫最关键的是，Leader能站着各方思考问题，发现问题的真正原因，尤其针对一些敏感性的问题时
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