领导最喜欢的，从来不是能力强的员工
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.27M时长：04:40
文章来源：YouCore
很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的，其实不然。
工作能力只是入场券，它是你进入一家公司的最低门槛，不代表你就能被提拔。一个聪明的老板，更看重和员工之间的默契程度。
近日，缪志聪在公众号“YouCore”（ID：YouCore）发文称，能力再强，达不到老板的“心理契约”，也是徒劳。以下是他的观点。
老板最喜欢不违约的人
我刚工作时，有位关系还不错的同事。他能力强，工作也很努力，所有人都认为他应该得到重用。可奇怪的是，等我都做项目经理了，他还是小兵一名。
当时一直很困惑，觉得可能是老板不喜欢他，所以屈才了。直至后来，我带了一位跟他很像的下属后，才解了这个困惑。
这个下属能力强，工作上也舍得投入，但就一个毛病：对目标讨价还价。
每次我安排一个略有挑战的目标给他，他总是会说，这个做不到吧。我要一再坚持，他才会勉强接受。
他的工作结果往往也非常不可控，给他定的目标有时能做到，有时做不到。这让我每次给他安排工作时都很纠结：安排简单了吧，浪费了他的能力；安排关键的任务吧，心里又没把握他这次会不会完成。
这时我才真正体会到，老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是“心理契约”。
什么是心理契约？
简单来说，心理契约就是老板与员工对相互责任的期望，这种期望是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。
比如你天天熬夜加班，苦活累活抢着做。你以为自己很努力，但老板对你的期望是最终的工作成果。在这种情况下，你们的心理契约是互相违背的。那如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上你呢？
让心理契约显性化
心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。
显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，了解他对你的期望。
在谈期望之前，先要了解老板的投入。
一方面，老板对于一个员工的投资，不光是合同上看得见的薪水奖金，还有员工在工作过程中公司消耗的费用和公司提供的机会成本。另一方面，员工都有可能在某个时间离开公司，也就是说老板对于员工投入再多，如果员工离职，一切就要重新开始。
所以，你要将老板的期望与自己的能力提升关联起来，比如老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，可以将工作做得更好。
这样老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。
对心理契约定期更新
第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。看看是否有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己努力拼命，老板却不认可的悲剧。
期望达成越多，老板对你的了解就越多，对你的期望也会更具针对性，投入也会越多。
心理契约破裂要及时弥补
另外，是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种：
1. 理解歧义
心理契约具有主观性，为了避免由于理解偏差而导致的契约破裂，你要尽可能地让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。
2. 无力兑现
当老板对你的期望过高，你无力兑现时，该怎么办？
有的人喜欢解释，将无力兑现的原因都归结于外部客观环境，但老板不喜欢这样的解释，因为对结果没有帮助。此时，较好的做法是抛出相关问题，同时提供几个解决方案。
这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会作出相应决策。
也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。
3. 有意违约
老板与员工的关系更多的是一个联盟、一个团队。当某一天，你由于个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了，这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。
离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。
以上就是今天的内容，希望对你有所启发。
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丁丁历险记说白了这种领导需要奴才。5
kitsdk杠精是违约的代表1
完美世界向上管理，是门学问1
长期规划心理契约👍👍
悟吃草少的牛
隔壁的小王会不会违约，开始做之前就会清楚，不可能没有任何数据评估就来做事情
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