组织文化建设的难点在哪里？
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.16M时长：04:33
无论大小，所有的企业都在追求增长，而一旦停止增长，所有的组织问题都会暴露出来。好的增长必定与企业完善的组织系统息息相关。在参加学院的组织能力专题课上，知名组织创新专家、前阿里巴巴集团组织发展专家张丽俊称多数组织系统存在四大问题，同时，他也分享了一套解决方案。在此分享给你，希望给正在创业或有创业想法的你带来参考价值。
组织系统的四大断裂
很多企业都在说我们要建系统、建组织，但过程却很艰难。为什么难？因为组织系统通常存在四大断裂。
一是个人梦想与组织使命的断裂。
很多老板会问，为什么我是全公司最勤奋的人？如果你是这位老板，你就需要想一想，公司要的是不是员工想要的？
所谓“员工想要的”是指员工想过什么样的生活、员工想要成为什么样的人、员工在职业上有怎样的诉求等等。员工的梦想必须跟公司的使命挂在一起，因为从人性的角度考虑，员工只为公司奋斗是不可能的。
二是事与人的断裂。
大多数管理者都只关注事情、不关注人。
试想一下，你研究业务研究了多少年？一般是公司成立了多少年就研究了多少年。而你琢磨人琢磨了多久呢？往往都是在业务上感觉到了“痛”才会反过来看组织、琢磨人。
三是局部与整体的断裂。
很多老板喜欢用摊派任务的方式将自己的“三年战略”“五年规划”分解给下属，但往往分完之后再加起来并不等于他的最初设想，导致局部与整体出现断裂。因为在战略上下对齐时，每落到一层都会出现衰减。
四是现在和未来的断裂。
很多老板喜欢谈论业务增长目标，他们往往十分清楚未来 3 年 100 亿的业务目标分解到当下的每一年、每个月该完成多少，但唯独没有考虑人。
如果管理团队的能力无法跨越到可以做 100 亿的水平，业务目标就无法实现。这是一条看不到的隐性曲线，但它恰恰是最重要的。
如何避免四大断裂？
如下图所示，将组织系统的关键因素 l 列出，并分为三个部分，即头部、腰部、腿部。
“头部”即使命、愿景、价值观。“使命”即企业存在的价值；“愿景”即企业要去的远方；“价值观”即企业文化。
“腰部”包括业务线与组织架构。其中业务线为集团战略和子战略。以军队为例，“战略”决定做什么和不做什么，“组织架构”则决定了用谁和不用谁。
从“腰部”往下落到“腿部”，存在两个连接点。
“业务”部分的连接点是“营运目标”，其连接着两套体系：一是目标到执行的体系；二是业务营运保障体系。这是左腿。
而“组织架构”部分的连接点是“核心人才盘点之胜任力”。组织架构完成后不能直接做人力资源工作，要先做人才盘点，建设组织中核心岗位才的胜任力模型，然后基于此进行针对性的招聘、培养、考核、激励等。这些业务伙伴及其能力就是右腿。
关于这张图有三个关键点。
第一点：组织系统由双轮驱动
一是愿景驱动。通常来讲营运目标管一年，战略管三年，愿景管十年，从上到下依此是战略对标、愿景驱动、战略驱动、营运指标驱动、落地的执行和保障体系。
二是用户驱动。即让一线听炮火的人做决策，从底层的用户需求倒推到业务目标、业务过程、战略、愿景等。
第二点：人力资源是业务派生出的系统
人力资源系统不是独立的，它是业务的一条分支线。战略再美好，如果团队不行、不会打仗，仍然必死无疑。脱离业务的人力资源系统没有办法帮到企业。
第三点：整个系统有三大关键连接点
营运目标是战略和执行的连接点；架构是人和业务的连接点；核心人才盘点与人才胜任力模型是架构和人力资源的连接点。其最重要的价值就在于它能够避免四大断裂。
这张图在多数公司都能够落地，构建完成基本要花三年时间。关于组织架构的事情无法加速，但每家公司都可以根据自己的优先级选择每一年分别要做什么。
以上就是今天的内容，希望对你有所帮助。
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