正向激励法则——人力资源5P框架
孟庆丰
讲述：初明明大小：4.09M时长：04:28
文章来源：CHO 首席人才官
在新经济时代，企业从靠员工的四肢到依赖员工的大脑和心智，“人”的价值真正重要起来，工业时代的管理体系无法解决新的挑战，如何释放员工的热情、激发信心和承诺，需要迭代的管理思路。
近日，公众号“CHO 首席人才官 ”发文，在人力资源 4P 框架基础上，发展形成了 5P 框架，并提出了“薪酬激励进入赋能时代”的新主张。具体如下。
一、People：人力 / 人才
人是企业中人力部门要运营的对象，至少有两个维度的理解：第一，人力是工业时代的企业资源之一，人才出于人力，更适用于信息时代；第二，人力 / 人才首先是企业的资源或资本，具有工具或要素属性，人力尤其是人才具有自我驱动、自我实现的特殊价值诉求，应该得到激活和满足。在组织中，人要解决自己“是谁、从哪里来、到哪里去”这一根本性问题。
二、Payment：薪酬 / 待遇
从市场视角看，薪酬 / 待遇是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配视角看，薪酬 / 待遇是企业对员工人力资本要素贡献的回报。薪酬 / 待遇，包括以基本工资、补贴、变动收入和福利等为典型代表的经济性报酬和非经济性类的待遇。其中，基本工资买的是员工的上班时间，补贴买的是员工因工作带来的不便利，这两者对应的是员工的责任。变动收入买的是员工对工作的努力程度，对应的是业绩。福利买的是员工的归属感，对应的是忠诚。
三、Position：职位 / 角色
工业时代，Position 一般是人的运营平台，职位是工作或任务的集合，是连接个体人和整体组织的枢纽。移动互联时代，组织柔性化是企业对多变的外部环境的自适应调整。实践证明，高效的组织运转依然需要清晰的分工和协作，职位转化为“角色”，显得更灵活多变。陈春花就曾说过：从胜任力到创造力很重要的部分是，一定要给员工设计角色。人是在角色之中成长的，而不单是在有局限的岗位上成长。
四、Power：激励 / 赋能
基于人性，组织中需要有一套系统机制对人进行绩效考核，而分权是企业对人最好的激励方式，没有之一。也是组织赋能的应有之义。Power 所能表达的要义就是以权力思维为基础、绩效为工具的激励或赋能，它有着最丰富的内涵。
Power 在工业时代侧重于激励，多体现在“多分钱”上，特别是以股权等为代表的中长期激励。在信息时代侧重于赋能，尤其是“分权”。陈春花认为，管控的时代已经过去，赋能的时代已经到来，未来管理最大的问题就是赋能和激活人。企业需要建立员工与组织之间的共享平台，在这样一个组织平台，管理就不再是命令和管控，而是转变为授权与赋能。
五、IP 的 “P” ：个体品牌
IP 的本意是知识产权，但随着它的广泛传播和运用，现已演化为“自主传播能量”。其实，IP 是互联网时代的传播，是人们在关注你、分享你、传播你、议论你，这就叫 IP ，它是互联网语境下的品牌，也是网络个人经济的开始。
人力资源 5P 框架通过重新定义“人”这个命题，迎合了新经济时代讲求自我驱动的人才运营需求，即个人实现。随着组织的无边界化和新生代的崛起，人才运营从传统的人力资源管理或人力资本经营中脱胎而来，它强化了雇佣制和合伙制的区隔。这时的“薪酬激励”一部分保留了雇佣制下的全面薪酬 + 全面认可激励，另一部分演化为合伙制下以“认可 + 分权”为核心的组织赋能。
进入数字时代，无论是雇佣制或合伙制还是混合制，传统的“薪酬激励”从全面薪酬到全面认可，必须加一项内容——赋能，既有思想、行为、情感赋能，更要分权或授权。这样，才是对员工完整意义上的“全面认可”。
以上就是今天的内容，对于人力资源 5P 框架你有什么看法呢？欢迎留言探讨。
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