领导者总是看不到自己最需要改进的地方
极客时间编辑部
讲述：初明明大小：4.36M时长：04:46
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明智的领导者往往能够正视和发现自己的不足，这值得赞赏。但令人惊讶的是，领导者自认为在管理上需要改进的地方，和员工所认为的往往并不相同。这一认知鸿沟有多普遍？在一项由专业评估机构进行的调研中，不一致的比例高达 99%。
领导者看不到自己最需要改进的地方
在一项由专业评估机构进行的调研中，由领导组和员工组分别选出心目中的领导特质，两个组别选出的领导特质包括：情商、时间管理、倾听、授权与信任、沟通、团队与领导力发展、问责制、优先事项、领导风范以及愿景 / 战略。领导者和员工所代表的评估者分别选出的重合度最高的两种特质，一是情商 / 人际交往与时间管理；二是领导风范，指大胆和自信的发言能力。
情商和时间管理通常是年度绩效评估（包括敬业度调查）的重要内容，尽管人们对这些能力给予了极大的关注，但大多数领导人仍然没有意识到自己在这些领域还有许多不足。
而最大的盲点是他们在可见度和可及度、团队以及新领导发展、愿景、战略和组织优先事项等方面的问题。
这对领导者的形象有很明显的影响，在这种情况下，形象就是现实。如果一位领导者的盲点是愿景和策略的组织沟通，那这种认知现实就会削弱该公司实现其战略的能力。补救办法是：让信息更清晰，并与期望联系起来；通过各种正式和非正式的沟通渠道重复它，包括走到员工工位去沟通、举行午餐研讨会和全体员工会议；让组织内的所有管理层不懈地传达简明战略和优先事项等。但只有在领导层明白存在问题的情况下，补救措施才有可能被提上日程。
为领导者提供一面看清自我的镜子
领导者缺乏对自己的认知，意味着他们很可能没有渠道或方法从员工那里得到真实的反馈。这种情况下，收集数据有助于找出问题的症结所在。领导者可以先对自己认为需要改进的领域进行排序，然后与人力资源同事或专家合作，对关键利益相关者进行调查。如果结果证明你自己的改进重点与团队的看法完全一致，那么恭喜你；如果不是，你接下来的领导力发展优先级就可以调整得更有针对性。
使用这套方法来找出领导者的盲点，有两点需要注意。
首先，许多组织花了太多的时间，试图制定一个多项选择列表，列出领导者自己的长处、短处或能力，以方便员工做出评价。但这样做反而是错的。不要试图先列出一份丰富的选项给评估者和领导者选择，相反，要从一个简单或是开放性问题开始。这种方式会让核心问题自然而然地浮现出来。
其次，应允许领导者在一定的调研范围内选择自己的评估者。这样做可以让领导者完全掌握这一过程的主导权，并最大限度地减少他可能因为不认为评估者是“真正的利益相关者”而拒绝接受评估结果。
识别盲点能够为领导者提供一面看清自我的镜子。一家跨国公司的高管经常被她的客户和同事称赞为所见过的最聪明的人，她总能做出令人印象深刻、极富洞察力的决策，在建立多样化的团队、打破内部小团体分化等方面也有极好的口碑。她相信她能在更大范围内发挥作用，只需要将时间管理做得更好。
然而，她的团队提供的反馈是，除了认为时间管理是她需要关注的领域外，还需要把更多时间花在更高的战略问题上，而不是大大小小的决策都由她拍板。这些反馈促使这位高管开始适当地下放权限，打破了团队做什么决策都要去找她拍板，而她又觉得自己没有时间的恶性循环。
除了上述两件注意事项外，我们也要注意到，评估者的看法严格来说不一定是准确的，比如一个领导者有明确的长期战略和统一的优先事项，而员工并不了解领导者的这一想法。但是，这依然表明，领导者在相关方面做得不够。
以上就是今天的内容，建议每位领导者都可以与团队成员进行一番自评测试，它能让你自己、团队和整个公司都长期受益。
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