高绩效员工要辞职，3个关键点留住核心人才
高东升
讲述：丁婵大小：2.09M时长：04:34
怡安翰威特的一项人力资本研究显示，高绩效关键员工保留率提高 10%，可为企业带来大约 7000 万 -1.6 亿美元的盈利。虽然知道员工一旦开口辞职就很难挽回，但为了最大程度降低损失，管理者在高绩效员工提出辞职的最后关头，还可以通过甄别员工离职心理阶段，来掌握主动权，保留住高绩效员工。
员工产生离职行为的根本原因，在于员工与公司建立的心理契约关系破灭，特别是高绩效员工。管理实践表明，高绩效员工辞职更是深思熟虑之后的选择，他们从产生离职念头到办理离职手续可分为三个阶段：潜伏期、权衡期和曝光期。
管理者只有主动发现并分析离职前这三个阶段的特征，及时采取对策来巩固员工与公司之间的心理契约关系，行之有效的话，才可以避免高绩效员工的流失。
第一阶段：“离职潜伏期”
在员工“离职潜伏期”，公司的运营状况或者对于员工的培养和投入，未达到员工现阶段的心理预期，员工内心积聚了不满，但趋向于隐藏对公司的真实感受，员工只是偶尔对人或事开始抱怨。那么，这时直接领导平时关注员工状态、注意及时进行沟通和疏导就特别重要。
一是帮助员工更好地了解公司当前的生产运营情况和未来发展战略，二是从职业生涯发展的角度帮助员工认清公司对于其个体的培养策略和投入，既要打消其不切合实际的期望，又要充分肯定现阶段员工的价值。
第二阶段：“离职权衡期”
当员工已经进入“离职权衡期”，他就会开始关注外部劳动市场，反复权衡现有工作价值和外部工作机会的成本、收益。这一阶段员工的不满或不稳定情绪日趋明显，工作积极性和绩效出现明显下滑，更少去迎合领导，甚至表现出一些倦怠和抗拒性行为，如工作进度延误、不太愿意接受新任务、缺勤、迟到、早退等，对公司形象和发展前景频繁做出负面评价。
对此，直接领导要有所警惕，除了与员工深入沟通外，还应多方面搜集员工情况，及时将相关情况反馈到公司人力资源部门，全面分析其不稳定原因，联合找出问题的根源，并对症下药。可以通过提高其薪酬水平、强化其参与权和公平感、为其提供培训或晋升机会等方式来强化公司对他的效用，在一定限度内满足员工需求，弱化外部工作机会的吸引力。
第三阶段：“离职曝光期”
员工进入“离职曝光期”，会向用人单位明确表明离职意图，开始提交辞职报告。此时就算企业提供一些加薪和晋升机会，作用也已微乎其微。这个阶段，直接领导可以通过深入面谈充分了解员工真实的离职原因、离职去向和新东家予以承诺的待遇和职位，站在员工的角度帮助分析利弊得失予以挽留。
人力资源部门也应与员工深入谈话，可就其离职的全成本进行专业的对比分析，内容包括其平时不太关注的福利保障及延期薪酬的价值、既得利益的可能损失、融入新环境的风险因素等。员工一旦发现离职成本对比离职后的收益并非自己估算的那样，可能会打消辞职念头。
此外，天强行业研究中心《2015-2016 年企业人才发展与培养》调研报告显示，单纯依靠高业绩带来高收入的单一激励方式，难以持续激发高绩效员工的内在潜能及价值创造能量，员工对单一的薪酬激励会产生疲劳。那么，对于这类情况，企业可就内部更换职业平台的可能性与员工交换意见，尽量把高绩效员工挽留在公司内部。
以上就是今天的内容，希望对你有所启发。
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旭东(Frank)这三个阶段，是共性阶段1
加菲猫潜伏、权衡、曝光，我认为潜伏期发现高绩效员工离职是一个很重要的时期，这个时期需要领导有敏锐的观察力，如果遇到混日子的领导，一申请换部门，二离职，要趁早
Edward Lee原来我已经进入第二阶段了1
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