认清这5点人性，管理就简单了（下）
极客时间编辑部
讲述：丁婵大小：6.28M时长：04:35
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最近，YouCore 创始人王世民在公众号“YouCore”发文，总结了 5 点人性。在团队管理中，优先留意这几点人性，可以让你的管理事半功倍。在上一篇文章中，我们分享了维持自尊和霍桑效应这两点人性，本文继续分析其余三点。
三、不珍惜轻易得到的
人不珍惜轻易得到的东西，对努力后得到的反而会更珍惜。
因此，在管理中我们表扬和奖励别人时，要避开下面两个误区：
1. 不能泛滥
尽量不要将奖励做成普天同照奖，人人都有的奖励跟没奖励几乎就没啥区别了。
2. 不能轻而易举
表扬和奖励不能轻而易举地给，一定要是对方付出了努力或取得了成果后再给，否则表扬和奖励就失去该有的作用了。
四、偏好自主行动
美国心理学家德西（Deci Edward L.）和瑞安（Ryan Richard M.）在 20 世纪 80 年代提出一个理论：
个体有一种天性，想凭自己的意愿来行动，做一件事是因为想做，而不是不得不做。
也就是说，我们做一件事情，如果不是出于自己的意愿，而是受到外界压力不得不做的时候，我们就会缺乏内在动机，很难有动力用心去做或长期坚持。
因此，在往下布置任务时，如果你想下属或团队成员更积极、更有主观能动性，就要营造出一种是他自己主动想做而不是你逼迫去做的氛围。
你可以参考以下两个具体的做法：
1. 引导对方自己得出结论
比如，你想安排新婚不久的女同事出一趟远差。
你就可以先跟她讨论下“婚后如何保持恋爱时的新鲜感”，引导她得出“小别胜新婚”的共识，然后再布置任务：“真巧，现在就有一个‘小别’出差的机会，要把机会留给你吗？”
这样对方就会觉得这个出差是自己想去的，而不是你逼迫的了。
2. 给对方选择权
如果在布置任务时有一定的调配空间，你还可以将几个人一起叫过来，让他们自己选择各自想做的任务。
这么做，他们会觉得任务是自己想做的，而不是你硬性分派的。
五、厌恶失去
问你一个小问题：
如果用抛硬币来打赌。背面的话，你会输掉 1000 元，正面的话，你会赢得 1500 元。
你会玩这个游戏吗？
尽管这个游戏对你是更有利的，因为你赢了之后的收益铁定比你可能遭受的亏损小，但你还是很可能会拒绝这个游戏，而且大多数人都会拒绝。
这是为什么呢？
因为对大多数人来说，失去 1000 元的恐惧远比得到 1500 元的期待更强烈。图片: https://uploader.shimo.im/f/2Cfk6MI6OLYdWs5E.gif
这就是人类在进化中形成的又一个天性：“害怕失去已有的”更甚于“期待得到更多的”。因为将各种威胁当成“危”而不是“机”的有机体，存活和繁殖的概率更大。
诺贝尔经济学奖获得者丹尼尔·卡尼曼和他的研究伙伴阿莫斯·特沃斯基将观察到的这种现象，称之为“损失厌恶”。
因此，在管理上，我们如果想让下属或团队成员迸发出更强的动力，强调会失去什么有时比憧憬得到什么更有效果。
比如激励下属完成本月的 KPI，有两种不同的做法：
告诉他，这个月 KPI 完成的话会奖励 5000 元。
将 5000 元先发给他，再告诉他如果月底 KPI 没完成的话会罚 5000 元。
第二种做法的激励效果会远远好过第一种，你有兴趣可以尝试下。
这种利用“损失厌恶”来驱动他人的做法，你还可以用在更多场合里。比如：
你可以让对方先交 500 元，告诉他完不成本月任务的话就扣除，完成得好的话额外有奖励。
也可以邀请人跟你一起创业，对方犹豫的话，你可以说“如果创业失败的话，我承诺退回你所有的投资。”
这种说法，比你跟对方许诺创业成功可以赚多少钱，更能打动对方。
以上就是今天的内容。如果你能透彻地认知种种的人性，并善加运用的话，哪怕你没听过任何商学院的课、没看过任何管理书籍，你的管理水平也一定不会低。
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