第416期｜技术管理者如何做好团队沟通？
卖桃者说
讲述：李佳大小：8.93M时长：09:46
你好，这里是卖桃者说，今天和你聊聊“技术管理者如何做好团队沟通”这个话题。
在职场中，我们根据沟通对象的不同，可以简单地划分出以下这 3 种沟通类型：
第二种叫做横向沟通，指的是你和平级的同事之间的沟通。
第三种就是我们今天要聊的团队沟通，指的是管理者和自己团队内成员之间的沟通。
只要你是一名团队 Leader，那么你在日常带团队的过程中，肯定离不开团队沟通这个话题。但是我发现，很多新晋管理者习惯依靠自己的职权影响力推进沟通，忽视团队沟通中存在的问题。虽然整个沟通过程看似流畅，但很容易在团队成员心中埋下不理解甚至是不服气的种子，影响整个团队的协作效率。
正如极客时间作者“左耳朵耗子”陈皓所说，有效的沟通是事业成功的必要条件。不管你的目标是成为一名卓越的管理者，还是成为某个领域的技术牛人，你都应该提高自己的团队沟通能力。
所以今天，我就从一个用户案例出发，和你聊聊技术管理者在团队沟通的过程中经常会遇到的 2 个挑战，以及具体的应对策略和方法。
怎么让内向的员工打开“话匣子”？
前阵子，有个用户给我留言说，他最近从一名普通员工晋升为团队 Leader。角色转换之后，他发现原本在他眼中没什么挑战的团队沟通，成了他管理路上的第一道坎儿。
在他的团队里，有几个员工属于内向型，沟通的时候特别沉默，什么都不愿意反馈，经常是问一句答半句，惜字如金。每次和这几个员工沟通时，他总感觉特别心累，甚至自己也不知道该怎么办了。
其实在职场中，内向的人并不在少数，在和这类员工进行沟通时，你需要注意两个关键点：信任、聆听。
一方面，很多员工对领导有天生的戒心，内向的人因为性格原因，更喜欢把自己包裹起来，不愿意敞开心扉。在与这类员工进行沟通时，你需要先拉近彼此的距离，减少陌生感，这样才能获取对方的信任。比如，你可以多和对方聊聊工作之外、他感兴趣的事情，也可以采用授权等方式，让他感受到你对他的信任。
另一方面，在与内向的员工沟通的过程中，你需要学会聆听，并为对方营造一个轻松的环境，让他放下心里的包袱，慢慢说出自己的真实想法。这样，你最终获得的信息会更加真实、全面。
对于内向的员工来说，你很难一下子让他完全转变。因此，在信任和聆听这两个关键点的基础上，你还可以采用积极引导的方式，让沟通变得更顺畅。
找关切点。你可以把对方的兴趣点、成就或是巅峰时刻当作沟通的突破口，拉近和对方的距离。比如，“我看你取得了 XX 成绩……”
表达欣赏。认同对方的工作成果，肯定对方的付出，并表达自己对他的欣赏。比如，“这项工作很有挑战性，你完成得非常不错。”
表示好奇。开放式询问他对于某件事情的做法或看法。比如，“我很想知道，对于这个问题，你是怎么看的？”
持续挖掘。进一步引导他表达自己的观点，引导他思考。比如，“关于这件事，你还有哪些想法？”
以上这 4 个方法的主要目的是让内向的员工打开“话匣子”，让你和对方建立起沟通关系和沟通通道，因此，谈论的话题不必局限于工作。
怎么让团队沟通不谈崩？
好，我们假设现在不管团队成员是否内向，他的“话匣子”都已经打开了，那么新的问题可能又来了：大家在沟通的过程中各抒己见，越聊越激动，结果演变成了一场不是你赢就是我赢的“辩论赛”。这个时候，身为 Leader 应该怎么办？
我们先来看一个反面做法。在一场架构方案的讨论会上，一个团队成员建议采用方案 A，另一个成员建议采用方案 B，团队 Leader 建议采用方案 C……大家争论不休，最后 Leader 以一句“根据我之前的经验，就得用方案 C”结束了这场“辩论赛”。可能方案 C 是最适合的，但如果 Leader 只说一句“根据我之前的经验”，没有给出具体的解释的话，是很难让团队其他成员信服的。
这也是很多 Leader 在团队沟通的过程中经常会陷入的误区之一：习惯于依靠自己的职权影响力推进沟通。这个方法虽然看上去很高效，但实际上是在回避分歧，并不能根本地解决真正的问题。
还有一种 Leader 习惯在沟通的过程中采用反问句，“你怎么能这么做？”“难道不应该这么做吗？”这种强势的反问句不但不利于解决问题，还容易激起对方的抵触情绪，即便对方没有反驳，内心也会不舒服，产生隔阂。
对于 Leader 来说，要想让团队沟通不谈崩，不能靠着自己的经验、资质来震慑员工，也不能用强势的反问句来打压员工，而是要采用正确的沟通方式，以理服人。
这里面，同样有两个需要注意的关键点：不回避分歧、及时反馈。
一方面，当团队沟通出现分歧和矛盾时，Leader 需要做的第一件事就是正视分歧本身，采用“就事论事”原则，公开透明地把每种方案的优势和缺点说在台面上，把事情说开。这样做，可以让团队成员意识到，真正的问题并不是要赢得“辩论”，而是要理性分析，选出适合当下场景的最佳方案。
另一方面，Leader 需要建立及时、有效的反馈机制，确保团队成员和你的思路是对齐的。具体来说，反馈又分为反馈理解和反馈态度。其中，反馈理解就是要看对方是否理解了你所表达的内容，如果还未理解的话，你可以再做进一步解释和沟通；反馈态度是要看对方是否认同你的观点，对于你的方案，他的真实想法是什么。
明确了这两个关键点，落实到具体怎么做就很简单了，其实就是：心态开放，以理服人。
比如，你可以在讨论的过程中判断自己方案的优点和缺点是什么，他人方案的优点和缺点是什么，最后再根据当前的实际场景，和团队一起寻找最适合的方案。在具体的沟通方式上，可以采取下面这种句式：我的想法是……，你觉得这个方案怎么样？
在和团队成员做技术讨论、技术切磋的过程中，作为 Leader 一定要忘记自己的 EGO，吸取大家方案的优点，规避掉缺点，这样整个方案才会越来越合理，团队也能一起进步。
好，今天的话题就先聊到这，最后我们来小结一下：
一，遇到内向的员工时，你首先要获取对方的信任，其次要学会聆听，获得他的真实想法。具体可以采用找关切点、表达欣赏、表示好奇、持续挖掘这 4 个方法引导他打开“话匣子”。
二，当团队沟通变成“辩论赛”，大家互不相让时，你需要正视分歧，把事情说开，其次要建立及时、有效的反馈机制，确保大家思路对齐。同时，你要确保自己心态开放，并采用以理服人的方式，找到最合理的方案。
最后，给你留个小作业：你在与团队成员沟通的过程中，都遇到过哪些挑战？自己又是怎么做的呢？欢迎在留言区一起讨论。如果你觉得今天的文章对你有启发的话，也欢迎你把它转给身边的朋友，感谢。
卖桃者说，明天见。
（策划：夏天；编辑：夏天）
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李洪亮如果技术管理者能够把头衔当作自己身上的一种职责，而不是艳压群芳的光环。你如何看待这份责任，就会引领团队到达不同的彼岸。 问题一直都会存在，但解决问题的核心，一直没有变。1- 梦倚栏杆碰到感觉特别轴，自己有没有足够说服的理论怎么办
- east接上一条，让团队成员发挥出各自的优势就是需要不断的去沟通，反馈，再沟通来达到这样的目标，同时当团队成员给出方案和建议时，能够做出合理的判断，给出决定，同时给出你所做决定的依据和合理的解释。
- east还没有做过团队leader，一直是团队里一份子，但是一直在思考一个问题，就是怎么在团队里建立影响力，一方面让大家都信服，另一个就是不让别人或者团队里的同事觉得我是靠职位让大家服从管理的 。我觉得今天这篇文章能够很好的解决我的这个疑问，首先就是有个身份角色的转变，就是不再是原来这个团队的成员，而是变成了leader，你的职责从解决具体问题，变更为一个资源的整合，评估和决策，就是去发动和引导团队成员发表意见，然后评估和判断，去提炼优缺点，最后给出你的决定，最后让团队去实现具体方案，而这其中发动和引导团队成员去发表意见或者说让团队成员
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