第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
作者：前中恒云能源CTO，TGO会员吴万港
昨天的文章中，我分享了如何做好技术团队招聘的基础工作。那么，当有了较合适的简历，应该如何有效的面试，在满足自己岗位需求的同时，将不符合要求的候选人挡在门外？本文将详细讲述，作为一个技术领导者，如何做好面试的工作。
不同岗位关注点不同
由于个性，知识背景，每个 CTO 在招聘过程中，面试的技巧都不一样，有人偏向技术，有人偏向情怀，等等，各人各异。本人认为对于不同的岗位面试技巧，不同的候选人，面试技巧应该因人而异。
在定岗定级时，基本上就确定了，不同岗位在团队中扮演的角色的差别，有些岗位是核心岗位，而有些岗位则是辅助性的，相对来说没有那么重要。
对于核心岗位，根据岗位的需求，针对候选人的简历，在短短的不到 2 个小时的面对面沟通中，主要考察的是候选人对该岗位描述中使用到的技术的掌控能力，以及候选人过去的工作中是否真如其描述的那样的经历和经验。
针对核心岗位候选人的面试，在面试过程中，考察的重点往往是候选人过往的经历是否对该岗位负责的事情起到带头的作用，候选人的经历和经验会成为考察的重心，作为技术领导者，要能一眼看穿候选人是否夸大其自身经历和经验，不至于被忽悠了。
另外，对于核心岗位，公司都是非常希望候选人作为核心骨干能够与公司长期共同发展，共同成长的。这里要表达的意思是，应该要给候选人卖一点情怀，让候选人能够明确的感觉到团队希望其能共同成长，共同发展，而不是仅仅为其提供一个工作的岗位。
而对于一般的岗位，最重要的是考察其能力，是否能够胜任岗位所描述的需求，若能够满足，实际上可以录用的，否则就算了。针对这些岗位的候选人，本人觉得比较忌讳的是大谈特谈所谓的忠诚度，谈贡献，而忽略了个人利益。很有可能对于候选人来说，他们所需要的可能仅仅只是一份工作而已。
当然，任何岗位的面试，针对候选人的基本技能、感知认识等的面试和了解，是任何一级的面试官都必须要去面对的问题，这里不做深入的探讨。
如何考察技术能力
针对技术岗位的候选人的面试，随着面试慢慢的深入，往往候选人会放下戒心，有些 CTO 会抓住这种机会，在自己认为重要的技术点上，采用压力面试，实际上考察的是候选人在面对危机时的临场处理能力，面试官也未必比候选人就这些知识点了解的更加透彻。本人就非常喜欢根据面试气氛的变化，采用这种方法。
面试过程实际上是双方相互之间第一次了解和试探的过程，候选人向面试官详细描述了自身的背景、经历之后，出于互相尊重的需要，尤其是对于核心岗位的候选人，面试官需要将公司的商业模式，公司的 vision，团队的现状告知候选人，向候选人描述团队对该岗位的定义和诉求，以期达到双方对该岗位预期诉求的基本认同。
对于技术岗位的面试，很多公司往往会进行临场的编码考察。这种面试方法本人也比较喜欢，尤其是定位在 p7/p6 以及以下级别的岗位，这个定级的岗位在日后的工作中往往是方案设计、编码的主力，对于性能、可靠性等关键的质量要素的敏感性往往很高。因为大多数候选人是很不喜欢考察临场的代码能力，在面试过程中考察其临场代码能力，实际上并不是要求候选人完全按照既定的思路和设想去完成，并达到完全正确，而是为了考察候选人在面对临时的全新的命题时，解决问题的思路方面的能力。
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aof什么样的公司会有日处理百T的数据量？17
黑米这个五分钟不欢而散的候选人太玻璃心了吧25
阿甘对于面试和其他做事应有一样的特性，都是有条理，有目的性。以下是我想得几项内容。 1.要找什么样的人。 2.技能考核范围和标准。 3.是否有积极的求职目标和未来规划。 4.临场应变能力及解决方案。 5.人际交往能力。5
zhengxm_16面试是双向选择的过程，面试官不要把自己摆在高高在上的位置！1
面试官问对候选人简历和背景的质疑和考察我觉得是很正常的事情，面试不就是了解对方的过程吗。1
Kqiu面试时，切忌一时口快，质疑候选人的背景和经历。需要在控场的同时，把握好面试的氛围，让候选人觉得愉快，从而放下戒心，清晰的表达内心真实的想法。归属地：湖北- Kqiup6/p7往往是方案设计和编码的主力，往往对性能，可靠性等关键质量要素比较敏感。归属地：湖北
远古的咖啡尊重不光是作为领导者、管理者，为人也是一样。
Cindy不是很懂候选人为啥生气...不想回答可以表明原因
朱月俊所谓的日处理百T，可能一条数据就很大。
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