技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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已完结 268 讲
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
技术领导力实战笔记
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大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习

Rancher Labs联合创始人及CEO梁胜 2018-05-25
你好!
今天做客“大咖问答”的是 Rancher Labs 联合创始人及 CEO 梁胜博士。梁胜是耶鲁大学计算机博士,Java 语言和 JVM 的领导设计与开发者。2008 年他创建了 Cloud.com,因此被誉为“CloudStack 之父”。2011 年 Cloud.com 被 Citrix 收购,梁胜成为 Citrix 首位华人 CTO。2014 年,他创立了如今全球领先的容器管理公司 Rancher Labs。关于如何衡量技术团队的效率和产出,梁胜表达了他的观点。

Q:技术团队如何科学地做绩效考核?

A:这个问题其实很难简单地去回答,因为大公司和小公司会差得很远,不同公司的实际情况也有很大的差别。我感觉最近一段时间,OKR 确实比较流行,也有很多公司在实行。不过绩效管理是个很难的课题,现在也并没有得到很好的解决,不管是以前的 KPI,还是现在的 OKR,我感觉没有太大的本质上的差别。
关于如何科学地做绩效管理,是存在较大争议的,因为影响绩效的因素太多,比如员工具体做事的方法、业务的成绩、产品最终在市场上成功的程度。我看到很多公司虽然制定了很复杂的 KPI 或 OKR,但并没有把这些因素很好地融入,实际上也起不了太大的作用。并且 KPI 是半年到一年才制定一次,实际上对员工的影响也不是特别的大。
KPI 或 OKR 说到底就是个目标,目标制定了以后,关键是怎么达到,这才是管理者真正应该关注的。员工肯定是希望达到目标的,但是有可能没有掌握正确的方法,或者能力不足,作为管理者,要通过有效的管理方法,帮助员工达到目标。
一个技术团队的产出,很多时候并不是基层员工能够决定的。举个例子,有两个技术团队,他们的聪明程度一样,用功程度一样,工作强度也一样,但是他们奋斗一年之后,两个团队可能会有非常不同的产出。一个团队的产品非常成功,卖得很好,对于公司来讲,产出就非常大。而另一个技术团队的产品方向错了,等于一年的时间白费了,对于公司来讲就没有产出。这不是技术团队的错,他们只是完成管理层指派的任务。所以技术团队的产出不能用写了多少行代码、攻克了多少技术难题来衡量。还有些员工会想办法把自己的 OKR 制定得很容易达到,这样到季度末看他的完成情况都没有问题,但是对公司来说没什么价值。
所以用 KPI 或 OKR 来考核,漏洞太多了。我个人觉得管理者对员工主观的考核,或者同事间彼此的考核更重要,是不可或缺的。有的员工,可能技术能力很强,但是对同事的态度非常差,把团队的气氛搞得很差。他的 KPI 可能每一项都超额完成,你看不到他存在的问题。所以主观考核是很有必要的,不是说有了 KPI 或 OKR,人就成了机器人了,那还要管理者干嘛,搞个项目管理软件不就行了。
具体考核方法上,比如给大家发一张问卷,让大家从技术能力、团队精神、工作态度等方面,给部门其他同事打分,实际上是很管用的。KPI 或 OKR 更加适合大公司,因为公司大了以后,主观的判断力就会下降,使用绩效管理工具可以避免一些不公平的现象。

Q:以你的经验来看,如何打造高效的研发团队?

A:首先要看“高效”怎么定义,我的定义就是“这个团队取得的经济价值”。所以高效的技术团队,首先要做高效的事情。中国最高效的团队在哪里?我认为一定是在百度、阿里、腾讯、京东、华为,不管团队里的人是不是最牛的,都是高效的。
实际上技术团队对业务的成功有非常大的直接影响力,这一点一定要不断地给技术人员灌输。你一定要做对的事情,做的事情一定要有价值。我在国内看到很多技术团队,真的每个人都很投入,都很努力,但是做的事情错了,领导者没有把握好方向。一眨眼两年、三年过去了,花费了这么多时间和心血,但是最终我们不能认为这个团队是高效的。
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精选留言(9)

  • andrewFan
    作为技术管理者如何平衡有效授权和细节管理?
    2018-05-26
    3
  • hiEcho09
    不知道作者在写啥
    2018-05-25
    2
  • 严长友
    找对方向,高效执行,教练式管理
    2018-05-26
    1
  • 一木成舟🌊
    作为一个教练,整体把控,及时沟通,以及要培训的合适人员。不要想着都顾及
    2018-12-22
  • 幸福时光
    方向错了,做的越多,错的就越离谱。作为一个技术领导者,为团队指对方向最重要。
    2018-11-15
  • 修文
    非常欣赏一个好的Leader应该像优秀球队教练(不断自我挑战)一样的比喻
    2018-10-20
  • 白杨
    是的,基层的技术领导者,如果不关心细节的话,作为下属,你根本不知道他是来干啥的。。。

    但这样也太累了。还是相信人,使用能够自我自驱动的人
    2018-09-22
  • 💪😊
    是的,基本上80%以上的“管理者”是卡位的,不是发光发热的,公司功劳其实是员工,害死公司的才是这些人,而事实上却是相反的
    2018-07-16
  • 小Q
    是的,基层的技术领导者,如果不关心细节的话,作为下属,你根本不知道他是来干啥的。。。
    2018-06-09
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