技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
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第30讲 | 关于工程师文化的六个问题

TGO鲲鹏会智囊团 2018-06-05
说到工程师文化,很多人会马上想到 Netflix、Google、Facebook 等知名的硅谷科技公司。如果一家公司的“工程师文化”备受推崇,大家往往会觉得很羡慕,但是到底什么是工程师文化,我们为什么需要工程师文化,却没有多少人说得清楚。今天我们就通过几位技术高管的视角,来重新审视这些问题。

问题一:工程师文化能够令一家公司获得成功吗?

答题人:风投公司 Andreessen Horowitz 联合创始人及合伙人 Ben Horowitz
如果你去问 10 个创始人,什么是企业文化,你会得到 10 种不同的回答。比如企业文化跟办公室设计和筛选不合适的员工有关,企业文化牵涉到价值、乐趣以及人员配合,企业文化就是寻找志同道合的员工,企业文化就是要像宗教一样的狂热崇拜。
在探讨这个问题之前,我想说,任何技术初创企业都必须要做的一件首当其冲的事情是,开发出这样一款产品,它做某件事情达到的效果至少要比目前市面上的通行的方式好 10 倍。好 2、3 倍还不够,因为那样大家切换到新事物的速度和规模都会不足。
任何技术初创企业必做的第二件事是占领市场。如果说你把某件事做得比原来好上 10 倍是有可能的话,那么能做到这一点的公司不止你一个也是有可能的。因此,你必须在别人也做到了这一点之前先占领市场。能够比竞争对手好上 10 倍的产品少之又少,所以,废黜其他窥伺王位的王子要比让老国王退位困难得多。
上述事情如果有一件你办不到,你的文化就会变得一点重要性都没有。这个世界到处充斥着拥有世界级文化的破产公司。文化并不能造就一家公司。
那么,我们还要谈文化又是何苦呢?三个理由:
文化关系到你实现上述目标的程度。
随着公司的不断壮大,文化能够帮助你坚守自己的核心价值,让你的公司处在一个有利的位置,让它未来的表现更好。
也许最关键的一点是,在你和你的人历尽艰辛,用各种惨无人性的努力换回了公司的成功之后,如果你的文化却让你感觉到连自己都不想呆在那里的话,你的努力无疑将是一场史诗般的悲剧。

问题二:为什么要强调工程师文化?

答题人:团队协作软件公司 Atlassian 技术传播者 Sven Peters
产品时刻都在发展变化。在之后的几年中,一个你倾注过血汗和眼泪的产品可能会不复存在。不过,如果你能同时专注于创造健壮的团队和编码文化,你就能够时刻准备着,抓住出现的机遇。而且,发展强健的文化需要对团队所代表的立场达成共识,而这种凝聚力也会正向地反映到团队所构建的产品上。伟大的文化促成伟大的产品。
人们通常会将文化可见的外部标志——免费食物、免费饮品、瑜伽课程、Aeron 电脑椅、电视游戏、Nerf 玩具枪——错误地等同于文化。的确,许多公司,特别是科技企业都会提供这些很棒的福利,但是这与文化没有半点关系。文化是我们如何交流、工作、组织、荣辱与共。文化无法准确描述,但是它能够让员工更加快乐、更有生产力。如果员工害怕失败,公司等级森严,雇主把利润看得比员工更重要,即使有再多的免费食物和公务津贴也无济于事。
在科技界有一个耳熟能详的故事,小型创新公司随着规模的增长会逐渐失去创新的能力。的确,大型组织与初创企业相比会更加结构化,缺乏灵活性,这会导致难以孕育开创性想法并使之浮出表面。文化如此重要的一个原因就是无论公司规模多大,它都可以帮助公司始终保持创新。

问题三:如何让工程师文化体系化、可传承?

答题人:微软 CTO、前 LinkedIn 高级副总裁 Kevin Scott
在扩展研发团队的时候,最有价值的管理工具是文化宣言(cultural manifesto)。文化宣言是一个文件或一组材料,以帮助整个研发团队处在同一轨道上,让大家清楚如何做事情,以及如何作为一个团队运转。文化宣言是引领公司高速增长的锚。LinkedIn、Google 和 AdMob 的文化宣言是完全不同的。因为不同地方的环境不同,在每一个地方所专注的要素也不同。
如何建立一个文化宣言以引导和激励研发团队?
不要等到灾难出现才开始行动。无视研发文化会不经意间产生巨大危害。起草一份宣言就是迈出积极的第一步。当危机来临时才决定开始写可能会非常困难,应该尽早开始腾出时间起草一份文化宣言。
经常性地讨论和修改宣言。随着时间的推移,宣言可以作为一种优化研发文化的方式。不要指望公司开始存在的那一刻,你的文化就完美地与你的公司契合。由于每家公司的情况都有所不同,其文化宣言也必然不同,但是可以利用一个统一框架来讨论如何组建、操作和运行一个团队。
寻求协调,而非达成共识。让每个人都在同一轨道上并不意味着让每个人都认同。因为文化宣言必定站在了某个立场,可能会不符合研发团队中部分人的利益,所以没必要让每个人都对宣言认同。文化宣言不是一份意见目录,而是一份打印好的承诺。
明确界定研发的角色。市场能够帮助研发团队清楚地认识研发的角色。清醒地观察市场之后,研发的角色会变得清晰,即需要研发团队取得一切可能的先发优势以帮助企业占得先机,这在研发文化中应该得以明确。而且研发必须具有灵活性,即采用的技术平台可以让团队克服大量的风险并迅速采取行动。
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精选留言(3)

  • 米斯特.杜
    能不能举一个推动工程师文化的案例,要真实案例。连续两讲都太理论,不知道该如何推动
    2018-06-05
    4
  • 梁海龙
    “许多公司,特别是科技企业都会提供这些很棒的福利,但是这与文化没有半点关系。文化是我们如何交流、工作、组织、荣辱与共。文化无法准确描述,但是它能够让员工更加快乐、更有生产力。如果员工害怕失败,公司等级森严,雇主把利润看得比员工更重要,即使有再多的免费食物和公务津贴也无济于事。”这段写的不错👍
    2018-06-05
    4
  • 痴痴笑笑(Bruce)
    字字珠玑
    2019-01-18
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