技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
技术领导力实战笔记
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第33讲 | 选对的人,做正确的事情

拉卡拉研发经理 黄玉超 2018-06-11
人才队伍,对一个组织能否打胜仗起到至关重要的作用;人才结构,决定企业能够做多大走多远。人对了,事才能对,选对的人,做正确的事情,企业才能步入发展的快车道。企业经营的过程就是在招兵、练兵和用兵的过程,今天我们就来谈谈招兵买马这件事情。
招聘的岗位要求、流程和方法论,本文不作过多探讨,相信每个公司都有自己的操作章法。本文把重点放在招兵买马认知和实战经验上面:
选用什么样的人才? —— 甄选人才的六大基本标准;
如何挑选人才? —— 识别人才六大基本素质的实用方法;
哪类人才要慎用? —— 管理者要慎重聘用的六类人才。

甄选人才的六大基本标准

“以德为先”作为选用人才的第一个标准。
没有良好的职业道德、人生观和价值观的人才,往往缺乏奉献精神,很难将做好本职工作作为对自己的第一要求,严重时,其不良倾向会波及和影响整个团队,进而给团队带来较大的管理难度和管理风险。如果管理者道行不深,很有可能需要花费大量时间和精力纠正其行为,却效果不大,产出也很低。你的时间和精力是宝贵的,不应该投入在没有产出的人身上。
“务实为本”是选用人才第二个标准。
任何成功都是从点滴开始积累的,务实型人才往往乐于从基础工作做起,一步一个脚印。尤其是搞技术的,如果整天只是夸夸其谈,不干实事,浮于表面,将很难立足,很难给公司创造价值。唯独踏踏实实,认认真真,把心沉下来,用心做好事情,在做事情的过程中,不断磨砺自我,提升自我,方能成为企业的顶梁柱。
“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业中几乎不存在个人英雄主义逞能的土壤,成功离不开团队全体成员竭诚协同努力。一个缺乏团队精神的人,表现为自私、利己、很难与别人合作、很难认可别人的贡献,这样的人会与团队格格不入。如果无法融入团队,即使有一技之长,也很难有机会施展,最终无法为团队创造应有的绩效。
“较扎实的基础知识”是选用人才的第四个标准。
较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。其中最重要的是语文知识和数学知识。一个人如果具备良好的语文基础知识,则理解和表达能力通常不错,有利于与人的沟通;具备良好的数学基础知识,则逻辑思维能力会比较强,处理事情一般会比较严谨和细致。另外,良好的语文和数学知识对于掌握新知识、新技能也非常有利。
“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。
认同企业文化与招聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定,不但不利于团队工作的开展,而且会增加人才招聘成本,给企业带来不必要的负担。有了共同的团队文化,大家用一种语言沟通,在同一频道上对话,有一致的想法,工作步调又一致,节奏一致,劲往一处使,形成合力产生共振,把组织效能发挥到最大,最后把事情做成,正所谓上下同欲者胜。
“较好的发展潜力”是选用人才的第六个标准。
较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业需要的是这种具有较好发展潜力的人才,因为企业为这样的人才付出的成本可能不会很高,但其创造的价值却会不断增长。这也是大家选股票找对象喜欢找潜力股的原因,性价比高,未来增量将会释放大量价值。
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精选留言(2)

  • 吴科🍀
    用人,先看其品德,在看其能力。合适原则
    2019-01-12
    4
  • suke
    关于技术上如何去评判一个人的能力
    2018-11-22
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