技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
技术领导力实战笔记
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第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官

作者:前中恒云能源CTO,TGO会员吴万港 2018-06-13
昨天的文章中,我分享了如何做好技术团队招聘的基础工作。那么,当有了较合适的简历,应该如何有效的面试,在满足自己岗位需求的同时,将不符合要求的候选人挡在门外?本文将详细讲述,作为一个技术领导者,如何做好面试的工作。

不同岗位关注点不同

由于个性,知识背景,每个 CTO 在招聘过程中,面试的技巧都不一样,有人偏向技术,有人偏向情怀,等等,各人各异。本人认为对于不同的岗位面试技巧,不同的候选人,面试技巧应该因人而异。
在定岗定级时,基本上就确定了,不同岗位在团队中扮演的角色的差别,有些岗位是核心岗位,而有些岗位则是辅助性的,相对来说没有那么重要。
对于核心岗位,根据岗位的需求,针对候选人的简历,在短短的不到 2 个小时的面对面沟通中,主要考察的是候选人对该岗位描述中使用到的技术的掌控能力,以及候选人过去的工作中是否真如其描述的那样的经历和经验。
针对核心岗位候选人的面试,在面试过程中,考察的重点往往是候选人过往的经历是否对该岗位负责的事情起到带头的作用,候选人的经历和经验会成为考察的重心,作为技术领导者,要能一眼看穿候选人是否夸大其自身经历和经验,不至于被忽悠了。
另外,对于核心岗位,公司都是非常希望候选人作为核心骨干能够与公司长期共同发展,共同成长的。这里要表达的意思是,应该要给候选人卖一点情怀,让候选人能够明确的感觉到团队希望其能共同成长,共同发展,而不是仅仅为其提供一个工作的岗位。
而对于一般的岗位,最重要的是考察其能力,是否能够胜任岗位所描述的需求,若能够满足,实际上可以录用的,否则就算了。针对这些岗位的候选人,本人觉得比较忌讳的是大谈特谈所谓的忠诚度,谈贡献,而忽略了个人利益。很有可能对于候选人来说,他们所需要的可能仅仅只是一份工作而已。
当然,任何岗位的面试,针对候选人的基本技能、感知认识等的面试和了解,是任何一级的面试官都必须要去面对的问题,这里不做深入的探讨。

如何考察技术能力

针对技术岗位的候选人的面试,随着面试慢慢的深入,往往候选人会放下戒心,有些 CTO 会抓住这种机会,在自己认为重要的技术点上,采用压力面试,实际上考察的是候选人在面对危机时的临场处理能力,面试官也未必比候选人就这些知识点了解的更加透彻。本人就非常喜欢根据面试气氛的变化,采用这种方法。
面试过程实际上是双方相互之间第一次了解和试探的过程,候选人向面试官详细描述了自身的背景、经历之后,出于互相尊重的需要,尤其是对于核心岗位的候选人,面试官需要将公司的商业模式,公司的 vision,团队的现状告知候选人,向候选人描述团队对该岗位的定义和诉求,以期达到双方对该岗位预期诉求的基本认同。
对于技术岗位的面试,很多公司往往会进行临场的编码考察。这种面试方法本人也比较喜欢,尤其是定位在 p7/p6 以及以下级别的岗位,这个定级的岗位在日后的工作中往往是方案设计、编码的主力,对于性能、可靠性等关键的质量要素的敏感性往往很高。因为大多数候选人是很不喜欢考察临场的代码能力,在面试过程中考察其临场代码能力,实际上并不是要求候选人完全按照既定的思路和设想去完成,并达到完全正确,而是为了考察候选人在面对临时的全新的命题时,解决问题的思路方面的能力。
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精选留言(6)

  • AF
    什么样的公司会有日处理百T的数据量?
    2018-06-13
    1
    6
  • 黑米
    这个五分钟不欢而散的候选人太玻璃心了吧
    2018-10-24
    3
  • 甘建新
    对于面试和其他做事应有一样的特性,都是有条理,有目的性。以下是我想得几项内容。
    1.要找什么样的人。
    2.技能考核范围和标准。
    3.是否有积极的求职目标和未来规划。
    4.临场应变能力及解决方案。
    5.人际交往能力。
    2018-06-13
    2
  • ASCE1885
    对候选人简历和背景的质疑和考察我觉得是很正常的事情,面试不就是了解对方的过程吗。
    2018-11-20
    1
  • 朱月俊
    所谓的日处理百T,可能一条数据就很大。
    2019-04-21
  • 陈哲
    先让候选人方松,然后突击问问题,这个是能观察面试人员的反应和真实情况.先用好这一招,临场编码这个还是看候选人情况了!
    2018-06-24
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