技术领导力实战笔记
TGO鲲鹏会
100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
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第19讲 | 将企业打造成一所终身大学

喜马拉雅FM首席技术官、TGO会员陆栋栋 2018-05-16
我们可能经常会遇到一种情况,团队成员突然有一天跑过来,跟我们说:
“我学不到东西”
“我已经都会了”
“我感觉没啥成长”
“每天都在重复劳动”
……
接着就是,“我想离职,换个环境……”
团队成员的成长是一直困扰管理者的问题,今天我们就一起简单讨论学习一下。

成长的定义

我对成长的理解就是通过自己的学习和工作,在一个环境里,和组织一起互相扶持,发挥自己的价值,同时也创造价值,得到反馈,不断积累的一个过程。过程中会有坎坷,不断克服困难,放空自己的心态,接受一切挑战,并最终朝着一个既定的目标前进。整个过程中充满了乐趣和成就。
团队成员的成长一开始更偏基础实际一点,而随着经验的增加,诉求会更多元,也更偏上层务虚一点。
新人刚加入团队的时候,我们会有一套帮助他着陆的方案。包括公司历史,文化,价值观,公司内部的技术框架,公司业务,最佳实践等。随着员工的成长,会给他更成体系的培训,并有日常的经验分享。对于公司核心人才或高管会有管理咨询培训,并且有创业营计划,在带领团队打仗的过程中不断成长。
在务虚方面,我们每周三会组织一个管理会,将 20 多个技术负责人聚在一起,大家讨论和产品技术无关的话题,讨论关于人的问题。有的时候采用分享的方式,有的时候采用分组讨论的方式,有的时候采用集体共创的方式。互相扶持着成长,经验和想法交流,帮助某位同学解决问题,用集体智慧共同解决公司问题。
企业本身需要打造成一所终身大学,含有各个学科,可以永不毕业,每个人都能一直深造。

管理者可以做什么

管理者需要和员工一起定目标,拆成多个阶段,定落地方案,并阶段性给出反馈结果。过程当中我们采用共创的方式,达成共识,充分尊重团队成员的想法,而管理者在当中教的最重要的是学习和工作方式。
目标
目标要清晰,可度量,限定时间,包括工作和学习。在定目标前,我们会先调查现状,并和团队成员在目前现状上达成共识,接着一起定目标,并充分尊重团队成员的意愿。我们年初时会和各业务团队定好目标,并分解到季度,每个季度会重新 review,并及时调整目标。每个团队技术负责人会和各团队成员定成长目标,每个季度都会有到个人的 oneone review。
落地方案
目标会分阶段实施,每个阶段先大致定个目标,再不停迭代优化。这个时候,会再讨论什么是最重要的,最紧急的,用户到底需要什么,未来会是什么样的,用终局来看当前,寻找最合适的方案。
反馈(Review)
人往往都需要监督,给出反馈,才能不断优化。首先鼓励团队成员自我总结,反馈,其次从专家和教练方向,督促他,给出管理者的反馈意见。
工作 / 学习方法
我们经常会说:“这个人不行,思路不对”,其实是这个人的学习方法,工作方式不对,我们给出指导,给员工机会让他成长,如果实在不行再淘汰。
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精选留言(5)

  • 竹林清幽 NO1
    就是把项目的目标和个人的目标有机结合,是这样理财吧!?

    作者回复: 是的,可以这么理解

    2018-05-18
    2
  • vwarship
    下面的话写的不清楚 “我们描绘了这件事给他的未来的成长空间,怎么去赋能业务,怎么去跟踪数据,怎么去做个性化,怎么去倒逼业务,怎么去利用资源等等。如果你都把这些事情做好,数据会不会增长,你自己会不会比你一开始提的目标得到更多的成长。”
    2018-10-31
    1
  • wst团长
    成就他人才是最大限度的成就自己。赞👍🏻。
    2018-06-05
    1
  • 未未的未来
    除了"身教",大多时候更多是"言传",指导、指引员工,充分发挥员工的主观能动性,侧面也解放了管理者,提高了生产力。
    2019-01-28
  • robincoin
    长期业务的奖金偏向于阶段性激励,而不是项目制,这样才能给予真正的价值判断。
    没太明白怎么操作,能细说下么?
    2018-05-16
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