第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
TGO鲲鹏会智囊团
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
在成为领导者的道路上，很多人会陷入一个误区，就是把“领导”等同于“管理”。事实上，“领导”比“管理”难度更大，因为管理很多时候是在解决重复问题，有章可循，而领导经常要面对新问题、新形势，而且没有现成的规章可以遵循。
怎样成为好的技术领导者？著名软件专家、美国计算机名人堂代表人物杰拉尔德·温伯格在《成为技术领导者》（曾译名《技术领导之路》）一书中给出了一系列答案。
2008 年，还是一线程序员的余晟翻译了这本书，用他自己的话来说，“‘生吞活剥’了一整套关于领导力的学说，基本‘塑造’了我关于领导力的认知，深深影响了我作为技术领导的管理风格和价值取向。”
余晟曾在传媒、电商行业工作，目前在互联网教育行业从事架构和研发管理的工作；业余翻译、审校过一些技术书籍，也撰写过专门讲解正则表达式的书籍；业余时间在个人公众号“余晟以为”（yurii-says）分享技术和管理话题，在技术圈小有影响力。最近，他与我们分享了关于技术领导力的最新思考，一起来听一听吧。
好的领导者可以“赋能”其他人
《成为技术领导者》这本书里，我能记起来的，现在还受用的主要有这么几点：
领导对团队的作用。优秀的领导者加入团队之后，人还是那些人，资源还是那些资源，但是做事的效率和质量都提高了很多。换用流行的说法，好的领导者可以“赋能”其他人，做成这些人之前做不成的事情。
勇于面对自己。如果一件事是“要做的”，但你迟迟没有做，那么坦白承认吧，你根本不想做。周围很多人总是立各种志、发各种誓，最后没行动，基本都是这样。想要改变，尤其是自我改变，是很难的，因为自我改变的任务通常不会像上级布置的任务那样，有明确的压力和期限，所以大多停留在“想”而已。真正要动起来，需要极大的勇气和毅力。
认清真实的自己。我越来越发现，我们并不是自己以为的样子，很可能完全不同。有一次，有个资深的同事把来求助的女同事给吼哭了。我找他严肃谈才发现，他当时正在思考一个问题，只是不希望被打扰，完全没有意识到自己的声调有多么高，语言有多么严厉。这样的现象很多，领导者尤其要注意。
“领导”和“管理”不应割裂
既然技术管理不等于技术领导，那么技术管理者应该如何判断自己需要加管理能力还是领导力呢？
我觉得这个问题没有不变的答案，好的技术管理者一定会根据具体的形势来调配“管理”和“领导”的分配，静态地、割裂地谈“领导”和“管理”都是不对的。
正好前几天看到了一篇形象讲解管理和领导的文章：你可以“管理”机器、“管理”马戏团，但不能“领导”机器和马戏团。
所以在我看来，如果你面对的团队还没有进入稳定的“轨道”（没有形成良好的习惯），甚至其中还有南郭先生和害群之马，那多半得加强管理。如果你面对的团队已经有良好的习惯，可以在目前的轨道上运行得很好了，那可能适合加强领导。
作为反例，如果你的管理能力很强，但去了一个已经稳定运行，很需要领导力的团队，没准只会添乱。
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技术领导者的重要性在于其领导力而非管理能力。《成为技术领导者》一书强调了优秀领导者的作用，强调他们能够赋能团队，并勇于面对自我。领导和管理不应割裂，而是需要根据具体情况调配。领导力可以转化为管理力，而优秀技术领导者应具备正直、体谅、谦虚、眼光和宣传意识等特质。此外，文章还提到了激励理论和领导力表现，强调了技术领导者应当持续表扬和鼓励能提供高质量程序的行为，以塑造正确的价值观。领导力的表现在于创造让所有人都能成长、发挥更大价值的环境，而好的技术领导应当鼓励团队的创新。最后，技术领导者需要把握好“管理”的份量，留出更多的精力给“领导”，以激发技术人的激情与创造力。文章内容涵盖了技术领导者的重要特质和角色，以及激励理论和领导力表现，为读者提供了深入了解技术领导者的重要观点。
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- ヾ(◍°∇°◍)ﾉﾞ针对这里说的，我就很简单的事情。作为沪江技术管理者，沪江老搞形而上的技术，据说落地和可用的寥寥，还有就是业务线上几乎没有验证这些东西。从盛大研究院到沪江技术部门。这种“规划”形式的技术部门相对来说比较失败的，后来成功的还是直接创业在业务的大海里验证自己的那种人。
作者回复: 或许您可以换个角度思考，为什么这样一家在您看来老搞“形而上的技术”的公司，成了在线教育领域的独角兽企业呢？相对技术来说，商业可能是另外一个逻辑。另外个人觉得一家敢于在技术上超前投入的公司是值得尊敬的，Facebook Area 404实验室、微软研究院、阿里达摩院都很棒。
2018-04-193 
郭涛““凑合”可以用来应付工作，但和成长绝缘。”。2018-04-19141
公号-技术夜未眠你可以管理机器，但是不能领导机器。管理是"推"的行为，而领导是"拉"的行为。2018-04-19134
:)1.领导非管理 2.领导是面相未来，是鼓励，是引领，是拉，是提高上线 3.管理是面相过去，是治理，是管控，是推，是保证下线2020-10-14217
厚厚在日常工作中，技术领导应当持续表扬和鼓励能提供高质量程序的行为（哪怕他日常不怎么说话），而不是提交质量一般但努力除错的行为。有这种持续的激励，才有可能塑造正确的价值观，给有潜力但还在摇摆、困惑的成员发出清晰的信号，从而打造高质量、迅速成长的团队。 说得特别好2018-04-21113
MengHan兄弟们给我上！ 兄弟们跟我上！2019-12-235
探索无止境在团队组建初期，需要更多的是管理，这个时候让大家形成一定做事习惯和风格，我感觉这个时候需要领着大家往前走，杀开一条路，很多事情需要去树立榜样。 到了团队上轨道的稳定期，这个时候更多是领导，创造一种环境和氛围，这个时候更多是激发大家的自发性，然后把土壤做好，剩下自然是生根发芽。 总结来说就是从一个人的战斗到一个团队的战斗，这期间需要一个成长过程2018-04-195
二师哥领导与管理，让我想到了以前我们团队的一个做法。 技术老大会经常带着大家做项目，解疑惑，还不定期的就行培训和交流，然而管理项目的，却是让我苦逼的做！ 不知道大佬怎么看这种行为？ 是支持还是反对？2018-06-1714- ヾ(◍°∇°◍)ﾉﾞ看看你们把沪江搞成现在这样还说是自己的功劳… 明明是人家搞好的，被你们拖累成这样了，还问我一些不要脸的问题2019-01-1713
远意管理是守成 领导是进取2021-12-082
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