某日,在 TGO 鲲鹏会全国会员群里,一位会员说了句“刚开始实行 996 一个半月,就有人提出离职了”。这一话题马上引起许多会员的共鸣,由此展开了热烈的讨论,其中不乏许多精彩的观点与实用的经验。加班文化,是很多技术管理者绕不过去的困惑,到底应不应该加班,怎么衡量加班的成果,怎么加班才不会让团队的兄弟们反感?为了解答这些问题,我们邀请了几位当天参与讨论的技术领导者写下了自己的观点,供大家参考。
启赟金融 CTO 马连浩:
启赟金融的技术团队规模近 100 人,当前实施 996 的工作时长。我个人工作时长除了和团队一起 996 之外,还会有非坐班时间的支持工作,比如融资支持,商户谈判支持和战略讨论,实际工作时长远超 996。
支撑员工接受高强度的工作时长无外乎是工作内容的高度认可,有温度的管理氛围,高度协同的工作同事,当然还有合理的物质回报。
长期加班必须在工作产出的有效性上,判断自己的工作内容和研发项目是否符合能够有效提高公司的销售业绩,能够有效降低公司的运营成本,能够符合公司未来战略布局,符合度的高低和工作产出的有效性成正比。重复劳动和返工对一线员工影响很大,这块需要技术负责人来把控,保证技术团队接收到的需求是正确的。
任何工作投入和产出都是成正比的,加班实际上是一种时间投入,内外培训和员工分享同样是投入,是在效率提升上的投入,在身心能够承受的范围内,合理提高时间上的投入,肯定在产出上会有正反馈。当然有个前提是加班要建立在工作需要上,提高工作的有效产出上。
更重要的是,让员工建立主人翁意识,认为是公司命运共同体的一部分,为自己的事业而奋斗,很多抱怨和不解自然也就烟消云散了。同时,公司后勤要跟上,比如下午茶,加班水果等体贴式福利还是要到位,让马跑,还要让马吃草。
今日头条上海研发中心负责人,前 WeWork 亚太地区技术总监陈满砚:
我目前刚刚离开 WeWork 加入今日头条。之前在 WeWork 时的团队分散在亚洲各地包括澳大利亚,规模在 50 人。可以在家完成工作, 生病可以 MC。
我自己没有固定工作时长,也没有特定的休息日,毕竟作为亚洲和美国的枢纽,我是单点链接, 累计时长应该在 50 小时一周,如果加上因为工作需要的应酬和洽谈,应该在 60 小时左右。
工程团队由于没有特别可以量化的指标(KPI),所以我们都是 OKR 驱动的,而 OKR 是自上而下的传输,为了达到公司的短期 / 中期目的而努力,所以这个作息只适用于工程团队,我们的销售等团队的工作时间也会比工程团队多一些。
我觉得加班在目标明确的情况下是必须的,比如 release 出问题了,比如吃鸡要一个月上线等。可是加班不应该上升到一种文化,更不能宣传这种奉献,因为我们都清楚 IC 的权利是没有保障的,而公司的利益是有明确的保障的。
我们都知道,有流水线程序员(code monkey),有程序员(engineer)。我不否认,流水线必然会战胜小手工作坊,可是同时我们也要知道,流水线上的每一个人每一个部件都是可以随时被取代的,当 AI 升起,流水线程序员肯定是会被直接淘汰的,我希望我们能发现和培养出更多的程序员,培养他们独立思考的能力,做一些对我们这个技术产业增值的事情。
爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁:
爱因互动目前属于较早期的创业公司,技术团队只有 30 人左右。我们不实行 996 也不实行 987,而是五天工作制,弹性上下班时间,全公司实行,从创业第一天开始就是这样。2017 年全年离职率为零。
但是这并不意味着我们是一家慢悠悠的养老型公司,相反,虽然我们没有实施 996,但无论是夜晚还是周末,大家热情高涨加班冲刺的情况比比皆是。作为一家高速增长的创业企业,事情多,期限紧是常态,碰到事情做不完的时候必然需要依靠加班。但我们不把延长上班时间作为工作进度的保障,而是依赖频繁公开的进度沟通,依赖对交付物的质量要求,使得团队成员无论是否加班,都把产出作为首要目的,避免“为了加班而加班”的情况出现。
软件开发是一个高度创造性的工作,为了提高产出,相比于简单粗暴的延长工作时长,我们更倾向于把精力放在增强技术平台、完善工作流程、打造学习型企业文化上,以及更重要的,精挑细选有足够强的自驱力,能融入到团队文化中的人上。
“我们认为用在办公室出现的时间长短来评价一个工程师的产出是缺乏逻辑的。需要加班的场景,一定是因为有事情需要在限定的时间范围内完成,只要事情完成了,大家应该充分享受闲暇的时光。”
这个是我们的招聘文案,我们也是这么做的。