技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队，必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说：我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略，先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作？
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌，你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米，不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点，团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987，程序员加班文化你怎么看？
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理：“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人，做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学：理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前，应当考虑些什么？
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队？
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题（上）
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题（下）
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官？
第49讲 | 打造高效的研发组织架构：高效研发流程那些事（一）
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗？谈高效研发流程那些事（二）
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑：高效研发流程那些事（三）
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转？谈高效研发流程那些事（四）
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化？谈高效研发流程那些亊（五）
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器：现代研发流程体系打造（一）
第55讲 | 用机器打造迭代机器：现代研发流程体系打造（二）
第56讲 | 有了敏捷开发，那交付期限去哪儿了？
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇，软件业该怎么做？
第58讲 | 如何打造个人技术品牌？
第59讲 | 技术演讲，有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java：生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强：技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦：技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强：做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队？
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队？
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化？
第68讲 | 如何打造一个自组织团队？
大咖对话 | 童剑：用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟：QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊：技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊：什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资，依然留不住核心员工？
第75讲 | 刘俊强：一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军：CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨：谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨：团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军：从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋：技术Leader的持续成长
技术领导力实战笔记
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第24讲 | 996、987，程序员加班文化你怎么看？
TGO鲲鹏会智囊团 2018-05-24
某日，在 TGO 鲲鹏会全国会员群里，一位会员说了句“刚开始实行 996 一个半月，就有人提出离职了”。这一话题马上引起许多会员的共鸣，由此展开了热烈的讨论，其中不乏许多精彩的观点与实用的经验。加班文化，是很多技术管理者绕不过去的困惑，到底应不应该加班，怎么衡量加班的成果，怎么加班才不会让团队的兄弟们反感？为了解答这些问题，我们邀请了几位当天参与讨论的技术领导者写下了自己的观点，供大家参考。
启赟金融 CTO 马连浩：
启赟金融的技术团队规模近 100 人，当前实施 996 的工作时长。我个人工作时长除了和团队一起 996 之外，还会有非坐班时间的支持工作，比如融资支持，商户谈判支持和战略讨论，实际工作时长远超 996。
支撑员工接受高强度的工作时长无外乎是工作内容的高度认可，有温度的管理氛围，高度协同的工作同事，当然还有合理的物质回报。
长期加班必须在工作产出的有效性上，判断自己的工作内容和研发项目是否符合能够有效提高公司的销售业绩，能够有效降低公司的运营成本，能够符合公司未来战略布局，符合度的高低和工作产出的有效性成正比。重复劳动和返工对一线员工影响很大，这块需要技术负责人来把控，保证技术团队接收到的需求是正确的。
任何工作投入和产出都是成正比的，加班实际上是一种时间投入，内外培训和员工分享同样是投入，是在效率提升上的投入，在身心能够承受的范围内，合理提高时间上的投入，肯定在产出上会有正反馈。当然有个前提是加班要建立在工作需要上，提高工作的有效产出上。
更重要的是，让员工建立主人翁意识，认为是公司命运共同体的一部分，为自己的事业而奋斗，很多抱怨和不解自然也就烟消云散了。同时，公司后勤要跟上，比如下午茶，加班水果等体贴式福利还是要到位，让马跑，还要让马吃草。
今日头条上海研发中心负责人，前 WeWork 亚太地区技术总监陈满砚：
我目前刚刚离开 WeWork 加入今日头条。之前在 WeWork 时的团队分散在亚洲各地包括澳大利亚，规模在 50 人。可以在家完成工作, 生病可以 MC。
我自己没有固定工作时长，也没有特定的休息日，毕竟作为亚洲和美国的枢纽，我是单点链接, 累计时长应该在 50 小时一周，如果加上因为工作需要的应酬和洽谈，应该在 60 小时左右。
工程团队由于没有特别可以量化的指标（KPI），所以我们都是 OKR 驱动的，而 OKR 是自上而下的传输，为了达到公司的短期 / 中期目的而努力，所以这个作息只适用于工程团队，我们的销售等团队的工作时间也会比工程团队多一些。
我觉得加班在目标明确的情况下是必须的，比如 release 出问题了，比如吃鸡要一个月上线等。可是加班不应该上升到一种文化，更不能宣传这种奉献，因为我们都清楚 IC 的权利是没有保障的，而公司的利益是有明确的保障的。
我们都知道，有流水线程序员（code monkey），有程序员（engineer）。我不否认，流水线必然会战胜小手工作坊，可是同时我们也要知道，流水线上的每一个人每一个部件都是可以随时被取代的，当 AI 升起，流水线程序员肯定是会被直接淘汰的，我希望我们能发现和培养出更多的程序员，培养他们独立思考的能力，做一些对我们这个技术产业增值的事情。
爱因互动创始人兼 CTO 洪强宁：
爱因互动目前属于较早期的创业公司，技术团队只有 30 人左右。我们不实行 996 也不实行 987，而是五天工作制，弹性上下班时间，全公司实行，从创业第一天开始就是这样。2017 年全年离职率为零。
但是这并不意味着我们是一家慢悠悠的养老型公司，相反，虽然我们没有实施 996，但无论是夜晚还是周末，大家热情高涨加班冲刺的情况比比皆是。作为一家高速增长的创业企业，事情多，期限紧是常态，碰到事情做不完的时候必然需要依靠加班。但我们不把延长上班时间作为工作进度的保障，而是依赖频繁公开的进度沟通，依赖对交付物的质量要求，使得团队成员无论是否加班，都把产出作为首要目的，避免“为了加班而加班”的情况出现。
软件开发是一个高度创造性的工作，为了提高产出，相比于简单粗暴的延长工作时长，我们更倾向于把精力放在增强技术平台、完善工作流程、打造学习型企业文化上，以及更重要的，精挑细选有足够强的自驱力，能融入到团队文化中的人上。
“我们认为用在办公室出现的时间长短来评价一个工程师的产出是缺乏逻辑的。需要加班的场景，一定是因为有事情需要在限定的时间范围内完成，只要事情完成了，大家应该充分享受闲暇的时光。”
这个是我们的招聘文案，我们也是这么做的。
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精选留言(8)
david++提高工作效率才是关键！每天工作的时间越长，效率越低，加上很多人都有拖延症，不到最后一刻不着急啊！真正优秀的程序员一天集中注意力搞5-6个小时已经很牛逼了！996完全就是压榨别人的时间，降低工作效率，管理有问题的表现，不应该提倡！个人看法！2018-08-07 13
大冯宇宙这里大多数都是个人的观点，各位都身为管理层，自然有较高的意愿去奋斗，而多数是流水线程序员，在他们看来加班也只是重复劳动，甚至很多公司即使在工作不繁忙的时候也在加班，加班给领导看的情况也屡见不鲜。事实上没有人对做一件有意思的事而加班造成抵触，只是对于普通员工他们感觉做的并不有意思。作者回复: 文中的几位管理者对于“为了加班而加班”都持明确的反对态度。帮助团队成员找到奋斗目标，点燃工作激情，也是管理者的使命之一。
2018-05-25 9
薛辉我想知道是不是都是年轻人或者没有孩子的，如果有孩子是不是钱给的够多？不然996模式下家庭必然无法顾及，因为孩子上学需要接送，没有老人帮忙，晚托最晚到7点，阿姨贵又不放心，另一半也是程序员，所以。。。作者回复: 基本上都是有家庭有孩子的。物质激励当然也很重要，更重要的是做的事情是不是自己喜欢的。家庭方面难免会顾及得少一点，家人的支持很关键。
2018-05-24 1 3- 💪😊所以你们拿一份薪资就是copy了三个字？所以你们自己很煞笔还把所有员工作为煞笔？2018-07-16 2
eastwinter长期加班是管理者无能的表现，加班是最简单（却未必有效）的提高产出的手段，在大一点的公司，有时加班是团队leader媚上的方式，因为做不出好的成果，只能靠加班博取苦劳2019-02-13 1
duan加班，典型的时间换进度（注意，不是效率的提升），直接的好处，提升进度，直接的坏处，体力的消耗，其他非工作时间的挤压。主动的或者短期的加班，能保证质量和进度。非主动的，长期的，相关保证手段不到位(进度把控，考核，激励等)，一定会影响士气和质量，效率下降是必然。为啥不适合加班，我之前也认为我们软件开发是一种创造性的工作，想想我们的流程，需求分析/整体设计/详细设计/开发测试/上线/监控反馈，确实。但是再仔细想想，创造行真的很大？其实很多场景也是流水，搬砖。既然是搬砖铺墙，加班是能明显提升进度。加班，时间换进度，在一个公司有时候确实蛮重要的。如果加班，那怎么减轻负作用？1，主动的加班，招聘价值观高度一致的，或者不断对员工价值观轰炸，或者干脆让你主动签奋斗者协议，恩，有协议保证，靠谱。2，通过物质来补充，比如有竞争力的薪水。3，员工非物质的补充，比如技术提升。4，把控好项目的进度真实评估，避免低效。5，事情有紧有松，适当的放松是有必要的。2018-10-07 1
李不赞同全员996，可以特殊项目轮换人员996（比如一个项目需要5人996，可以8个人来参与，只要保障5人996即可，项目时间得到保障）
全员996只能说明两个问题，一个是管理肯定有问题，另一个大部分员工对公司认可度可能会有问题。
作为技术出生的管理者，我深刻明白一个道理，不管什么情况长时间连续加班一定会导致效率变得低下，同时如果公司激励和福利不到位，员工还可能出现恶意拖延工作的情况。明白了这个道理，还这么继续实施，说明这人不仅管理有问题，还没有成本管理意识。只是为了给老板做样子而已。
加班的主要目的是为了有更多产出，如果员工对公司认可度高，有成就感，会希望做更多的事体现自己的价值。哪怕不要求加班，也会想办法完成更多任务。但如果要通过996的方式强行管控，只能说明大家认可度不高了。当然也不是说全部人员都不认可。2018-08-27
张文敏之前我们也是实行了一年多的996的上班模式，发现其实很多普通员工，会有点拖延症，拖到最后一天去完成。也有员工抱怨，只有一天放假有时候很难安排时间... 现在实行995的方式，有周六日双休，任务尽可能在工作时间做完，任务的开发周期时间由程序员自行评估，周六日加班可以调休，但是这种方式下，又会有个别员工，故意把开发周期延长，然后周六日开班，享受调休福利。 针对这种方式，有没有一些好的建议，谢谢！2018-05-31
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