技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
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第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?

成敏 2018-08-21
在如今这样一个科技时代,人才几乎是每家公司的重要资产,各大公司都希望能够留住宝贵的人才,很多老板不惜“一掷千金”。
但碰到的问题是,奖金酬劳投入得越来越多,却依旧没有摆脱人才流失的烦恼,特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。
最近参加一个技术管理相关的闭门会议,正好聊到员工招聘、留存的的话题,有个创业的朋友 A 抱怨道:“给了那么高的工资,还有期权,好员工还是留不住。”
前不久,他团队里负责 iOS 开发的一个核心员工离职了,创业公司本来人就少,没有合适的人接手,导致产品的迭代节奏完全乱掉。最后没办法,他作为 CTO 只能自己顶上了,真心很累。
在大公司,人才体系和储备都比较完备,某个核心员工离职产生的影响可能没那么大,能比较容易的找到其他人顶上,而在创业公司,更多的时候都是一个萝卜一个坑,负责某个核心业务的可能也就那么一两个人,人一走整个步调就全乱了,超级麻烦。
对于这个问题,当时参加会议的不少朋友都遭遇过,也都分享了自己的经验,我觉得很有代表性,就记了下来跟大家一起分享,欢迎一起探讨。

1. 高工资真的高么?

据一项调查显示,在所有跳槽者中,有 52.5% 的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。
在上面提到的这个例子中,离职的员工是 A 公司最早的一批员工,之前的底子并不是很好,初始薪资并不是很高,但由于创业期需要多面手,而此人学习能力又比较强,因此慢慢成长成为研发团队的核心人物。于是,加薪、期权都有了。
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精选留言(8)

  • self-discipline
    我是一肚子火气啊,对于员工生活诉求无法满足的时候,其他的都是扯淡,如果是核心员工就工资到位的,毕竟谁都要生活啊.比如我,负责某个这技术团队,工资比自己技术差的人工资还低,还说我是tmd核心员工,讽刺我呢吗?文中一点很好,我无法挑战薪酬体系,要么忍要么滚啦,生存需求满足后再谈其他的
    2018-08-23
    4
  • dean
    钱的问题和主动向下属沟通问题
    2018-08-22
    2
  • luomgf
    1,管理能力不能大于经营能力,2,工资激励比其他激励要持久,3,非薪酬激励随着公司壮大开始比较重要,但优先级没有那么高
    2018-09-02
    1
  • 郝志强
    认同这个说法,公司本身的高速发展,是对团队最好的管理,也是对员工最好的激励,其实就是能不能让员工看到未来的希望。当然合理的薪资和有效的激励是两大基础,不可或缺。
    2018-08-22
    1
  • Suphia
    后续分析总结一下。
    2019-07-29
  • 小强
    团队协调问题,人的欲望太可怕,相互制约着各自的发展
    2018-09-03
  • emilymeng
    认同老师的说法,除了薪酬,很大部分原因来源于管理,行业和体制会限制管理者视野,上一家单位提离职的时候主管非常惊讶,第一时间是问我,是不是薪酬不满意,还可以申请涨薪。
    2018-08-27
  • self-discipline
    上次阅读功能非常好啊
    2018-08-23
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