技术领导力实战笔记
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100位CTO的真知灼见
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开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
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第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
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第175讲 | 邱良军:打造高效技术团队的人才招聘攻略

极智嘉研发总监邱良军 2019-02-21
你好,我是极智嘉研发总监邱良军,一个 18 年的 IT 老兵,其中有 8 年管理经验,包括研发管理、项目管理、运营管理。在上一篇文章中,我们提到在搭建技术团队前,要先明确所搭团队的类型,一般来说有三种不同类型的技术团队,即项目驱动型、业务驱动型和技术驱动型,不同类型的技术团队在招聘时也有很大的不同,今天我就将分享在招聘方面的一些经验和心得。
在设定好要打造什么样的技术团队目标后,我们就要启动招聘工作了,随着中国人口红利的消失,人员薪资成本的上升,特别是互联网企业的蓬勃发展,软件技术人才的缺口越来越大。要找到技术能力强且与公司文化价值观相符的人才越来越难。找人是团队组建的第一步,而要想招聘到合适的人才,必须想尽各种办法、利用各种渠道去找人。

招聘:找人的步骤

第一步、根据搭建团队的目标,做好招聘计划
第二步、确定招聘需求(定岗定责):列出每个岗位的职责、需要具备的技能及其他要求。
第三步、确定人才招聘渠道,可以根据自身的特点灵活选择,具体可参考下列渠道:
1.自身的影响力,人脉关系:这是最有效的方式,也是最稳妥的,不过需要你长期维护好自己的形象,建立良好的人际关系,特别是个人诚信、业界影响力、个人技术水平等方面;
2.内部推荐(特别是靠谱员工的内部推荐):设立内部推荐奖金,这绝对是物有所值,也是最佳的人才寻找方式,因为人才有集聚的特点,就和鱼群一样;
3.业界大牛朋友推荐:扩大自己的交际频率以及交际范围,认识一些技术牛人,参加一些技术 Club,往往在找人时能出奇兵,很多对技术有追求的人都喜欢跟着牛人走;
4. 画本地人才地图,找目标公司挖人:这个也是非常快速有效的方法,不过通常需要付出高薪才能成功;
5.互联网招聘渠道:比较多的有 Boss 直聘、猎聘、Linkedin 等;
6.通过猎头:猎头也是非常好的一个渠道,特别是高端稀缺人才的招聘;
7.校企合作,包括设立合作实验室: 和当地学校建立关系,入驻到当地的校企联盟能有效的扩大企业影响力,招聘到有潜力的新人,还可以和学校建立长期关系,提供实习机会,也为自己选择优秀人才降低风险;
8.组织公司的开放日(Open Day):让更多的人才直接与公司内部交流,了解公司文化、技术特点,兼做招聘;
9. 参加政府或者行业协会组织的专场招聘会
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精选留言(3)

  • 大兵
    如果公司业务情况不理想,薪酬体系与业内有一定差距,面临新员工培养一、两年就离职,招聘有什么好方法吗

    编辑回复: 如果从招聘角度看, 如果薪资和行业有一定差距的话,又想找到合适的人员,我觉得只能是:
    1. 放低学历上的要求, 专注于能做事情的, 这个需要做大量的过滤及面试,一般很多大专又有能力的进不了大公司
    2. 想办法优化团队结构和薪资的矛盾, 利用有限的预算:减少人员数量,提高单个人员的产出,同时提升薪资报酬 。这里面特别注意:带头的非常重要,他既要技术能力强,又要有创业精神,甚至还要有牺牲精神,让这个人入伙公司(比如给予高的职位+股票)。 软件开发行业,一般都不是靠人堆出来的,精兵强将尤其重要,但是这样的状态通常只能维系1~2年。 做了这个以后,就要开始做:给团队打气,解决不要负能量,不要害群之马
    3. 拿出一点小钱 做激励,比如吃饭、买小礼物、经常和团队谈心
    团队负责人以身作则、身先士卒做表率,起到带头作用是非常重要的,自己必须先想明白。当然如果在公司没有一定的话语权,做不了决定的话, 先去获得授权, 一般责权是联系在一起的。
    在一两个月前,我见过一个自己创业的人, 资金非常有限,但是想做废纸回收O2O(互联网模式),感觉做的非常好。 大概分享以下几点:
    1. 他把自己要做的事情做了一些包装,让团队实地感受做这个事情巨大的社会意义 (这个行业现状确实太Low, 可以大幅度提升行业水准)
    2. 他自己做产品经理,工作非常拼,几乎每天加班(他自己还有其他业务要做), 每一个开发人员入职后,他都会请新员工一起吃饭,前期观察非常仔细,不行的尽量缩短时间,马上让对方走人
    3. 有机会,他会请行业的专业人士到他们公司交流,请教有类似经验的资深开发给他们做分享(当然他会大家吃饭)
    4. 他自己会尽量把需求弄的很细,讲解给大家听
    他既珍惜每分钱,但是该花的一定要花

    2019-03-07
    1
  • Larry
    已经延期一周交付,目前就是没有沟通,早会上让其说明原因,每次都不一样理由,如果出现延期自己基本默认没坐任何惩罚,目的担心团队成员带着心情做事,影响其他成员
    2019-02-27
  • Larry
    你好,我目前是一家公司的技术总监,过完年发团队有两个人要离职,一般离职一个月,目前明显感觉他们做事慢,项目进度一直拖延,导致整个项目无法交付,每天让我焦头烂额,请问有好的解决办法吗

    编辑回复: 作者回复:整个项目无法交付 需要详细说明一下,是否已经过了交付日期? 应该马上采取的措施有:1. 和离职员工谈一次(重点说:职场基本素质,个人私人情感,要求站好最后一班岗,不要害怕沟通,一定要沟通,沟通,沟通) 2. 项目进度一点要每天回顾,设置阶段性里程碑 3. 加强后勤保障:确保核心员工能把更多的时间放到项目工作上,比如定好午餐和晚餐,两周做一次集团聚餐,领导必须和团队成员在一起。
    如果情况如此,还要看一下之前是否自己有做的不足的地方,自己要做出改变, 看看团队里面是否有带头消极怠工的,重点研究一下,如果实在不行,必须清除这样的人,同事争取借调其他团队比较好的员工来帮忙

    2019-02-22
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