第169讲 | 高琦：如何给研发打绩效不头疼而又公正？（上）
搜狐社交产品中心总经理、TGO会员高琦
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
你好，我是搜狐社交产品中心总经理高琦，今天想跟你分享的话题是，怎么给研发打绩效不头疼又公正？
每次到了绩效考核的那段时间，我都非常纠结，即使最终做完了决定，还是常常感到无法满意，偶尔收到一些新信息后又会对之前的决定感到懊悔，觉得自己没有考虑周全，做到足够公正。后来和很多技术领导者沟通后，发现大家都对此有相同的感受，越希望追求客观公平的人越纠结。
因为自己没有更好的解决方式，这个问题一直搁置着，每隔一段时间就再纠结一次，不断循环往复。后来团队的一个变化，突然使得打绩效的问题变得非常简单，意外的收获让我大为惊喜。这次就基于这个意外的收获谈谈给研发团队打绩效这个话题。
这个变化就是团队引入了敏捷开发流程。当时引入敏捷开发并不是为了解决绩效的问题，而是为了平衡研发速度和质量，解决产品需求变化多且经常插入迭代导致的项目周期不可控问题。但这里我们不谈敏捷，只谈绩效。
给研发打绩效是门艺术
给研发打绩效难，究其原因，研发本质上是一种有创造性的工作，程序员和艺术家有非常多相似的地方，相信很多人都读过《黑客与画家》这本经典之作，既然是创造和创新，那么衡量就是一件很难的事情。
我们团队在这方面进行了不同的尝试，而这次在研发过程中引入敏捷的方式 (我们团队使用的是 Scrum) 就是一个意外之喜。敏捷不是让打绩效突然变得简单且公正，而是让团队从开始就进行改变，最终使打绩效的过程变成一件自然而然、水到渠成的事情。
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敏捷开发流程对研发团队绩效考核的积极影响是本文的重点。敏捷的透明性和迭代之星评选机制使得绩效考核变得更加公正和客观。文章指出，敏捷流程的透明性让团队成员的贡献和工作进展得以清晰展现，为绩效考核提供了客观依据。同时，文章也提到了敏捷实践中可能遇到的问题，如团队成员抵制敏捷、敏捷教练的负面作用以及初始实施敏捷可能需要更多时间等。作者分享了团队在实践敏捷过程中的经验，强调了透明度的提升和团队成员之间对彼此工作的了解对绩效考核的帮助。总的来说，敏捷实践带给绩效考核最大的变化是透明带来的，是团队认可的，是多维度的，也可以让技术领导者更加客观地看待团队中的每一位成员。文章的作者是搜狐社交产品中心总经理高琦，具有丰富的移动广告业务和社交业务经验。
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seven boo一个直线的燃尽图？是不是意味着在迭代开始的时候把所有的工作量完全评估出来？请问下怎么能高效全面的评估迭代开始前的任务量？编辑回复: 作者回复：确实需要把迭代中的任务工作量完全评估出来，所以在初次实践的时候，容易出现切分任务过细或者过粗，最终导致燃尽图表现不佳，但是敏捷的优势就是在一次次的迭代中，大家会逐渐了解自己、了解团队，切分会越来越合理，评估也会越来越准确。在一个敏捷周期中最后的总结至关重要，关系着整个团队是否能在下个周期有所调整，迭代演进。不要过于纠结于开始是否可以准确评估，快速实践和迭代，团队很快就会纠错并找到合适自己的评估方式。
2019-02-133- 大愚小智为什么说敏捷的核心在透明？不理解
编辑回复: 作者回复：透明之所以是敏捷的核心，是因为只有透明才能做到团队评估准确，才能做到团队内部相互帮助，才能做到团队在良性压力下工作，优秀的敏捷团队可以做到每个身在其中的人既了解整体目标，又了解团队其他成员，遇到错综复杂的问题时，能第一时间做出响应。可以参考《赋能:打造应对不确定性的敏捷团队》这本书，它详细阐述了透明的重要性。
2019-02-1421 
leobert绩效管理是工具，工具服务于人的目的，所以这事还是要看目的。绩效管理不太合理的团队，往往是其目的不单纯不正义。 以绩效管理的方式，帮助员工更好的规划工作，激励员工扩大产出获得适配的回报，合理的优胜劣汰；进而反向帮助公司更好的发展。-- 这应当是单纯且正义的目的，因为它在 “满足人是目的的”的同时帮助企业发展。 一旦它服务于：“人是手段的”，那就不正义了，必然不会公平公正公开。 举个例子表现它服务于“人是手段的”：公司规章(以及合同)上注明连续两次绩效考核C予以转岗、降薪或劝退，绩效考核团队强制落档😳。看似合理，但其目的在于促进内卷以增强剥削，或者通过给予实际利益操纵少数人，继而用每个人的切身利益控制大多数人。这时候必然不会透明😂2021-10-282
stone一年才评一次绩效，那么上半年做的一些事情就有可能会被淡化、遗忘。因为人总是对就近发生的事情会记忆更深刻一些。所以，把一个一锤子买卖分散到不同的时间切片上去评估。所以复杂度会降低。2021-06-021
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