技术领导力实战笔记
TGO鲲鹏会
100位CTO的真知灼见
立即订阅
14777 人已学习
课程目录
已完结 268 讲
0/6登录后,你可以任选6讲全文学习。
开篇词 | 卓越的团队,必然有一个卓越的领导者
免费
第1讲 | 你的能力模型决定你的职位
第2讲 | 七位CTO纵论技术领导者核心能力
第3讲 | CEO实话实说:我需要这样的CTO
第4讲 | 技术领导者不等于技术管理者
大咖对话 | 从几个工程师到2000+个工程师的技术团队成长秘诀
第5讲 | CTO的三重境界
第6讲 | 像CEO一样思考
第7讲 | 要制定技术战略,先看清局面
第8讲 | 技术领导力就是“成事”的能力
大咖对话 | 未来技术负责人与首席增长官将如何协作?
第9讲 | CTO是商业思维和技术思维交汇的那个点
第10讲 | 创业公司CTO的认知升级
第11讲 | 最合适的技术才是最有价值的技术
第12讲 | 谈谈CTO在商业战略中的定位
大咖问答 | 打造自己的个人品牌,你也可以
第13讲 | 把脉高效执行的关键要素
第14讲 | 从零开始搭建轻量级研发团队
第15讲 | 定制高效研发流程
第16讲 | 培养中层团队的管理认知
大咖问答 | 发现下一个小米,不是只能靠运气
第17讲 | 团队成长要靠技巧和体系
第18讲 | 做到这四点,团队必定飞速成长
第19讲 | 将企业打造成一所终身大学
第20讲 | 论团队管理与共同升级
大咖对话 | 技术人真正需要的是升维思考
第21讲 | 绩效管理的目标不仅仅是绩效考核
第22讲 | 验证研发团队价值的绩效考核机制
第23讲 | 产品技术团队OKR使用法则
第24讲 | 996、987,程序员加班文化你怎么看?
大咖对话 | 技术管理者应该向优秀的体育教练学习
第25讲 | 建立有效的员工淘汰机制
第26讲 | 让细节的“病毒”感染你的团队
第27讲 | 如何在不同组织文化下推行技术管理
第28讲 | 业务高速增长期的团队管理:“知轻重、重绸缪、调缓急”
大咖对话 | 让团队成员持续的enjoy
第29讲 | 被80%的人误解的工程师文化
第30讲 | 关于工程师文化的六个问题
第31讲 | 五位技术领导者的文化构建实战
第32讲 | 文化是管理的那只无形之手
大咖对话 | 创业就是把自己过去的经验快速的产品化
第33讲 | 选对的人,做正确的事情
第34讲 | 打好技术团队搭建的基础
第35讲 | 做个合格的技术岗位面试官
第36讲 | “高潜力人才”的内部培养
大咖对话 | 如何高效管理8000+规模的技术团队
第37讲 | 技术创业该如何选择赛道
第38讲 | CTO要掌握的产品哲学:理性与人性的权衡
第39讲 | 从客户价值谈技术创新
第40讲 | 技术人投身创业公司之前,应当考虑些什么?
大咖对话 | 技术人创业前衡量自我的3P3C模型
第41讲 | 技术人创业前要问自己的六个问题
第42讲 | 团队激励之分配好你的奖金
第43讲 | 通过积分考核提升技术团队的绩效
第44讲 | 空降技术高管的“择业七计”
大咖对话 | 如何打造自我驱动型的技术团队?
第45讲 | 选好人生下一站——CTO空降上篇
第46讲 | 走出“至暗时刻”——CTO空降下篇
第47讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(上)
第48讲 | 空降领导者平稳落地要做的四道题(下)
大咖对话 | 管理者是首席铲屎官?
第49讲 | 打造高效的研发组织架构:高效研发流程那些事(一)
第50讲 | 你的研发流程符合你的组织架构吗?谈高效研发流程那些事(二)
第51讲 | 聊聊研发流程管理中的那些坑:高效研发流程那些事(三)
第52讲 | 数据如何驱动研发高效运转?谈高效研发流程那些事(四)
大咖对话 | 对人才的长期投资是人才体系打造的根本
第53讲 | 如何打造高效且敏捷的组织文化?谈高效研发流程那些亊(五)
第54讲 | 打造高速运转的迭代机器:现代研发流程体系打造(一)
第55讲 | 用机器打造迭代机器:现代研发流程体系打造(二)
第56讲 | 有了敏捷开发,那交付期限去哪儿了?
大咖对话 | 项目成功的秘诀——技术产品双头负责制
第57讲 | 敏捷中的期限之殇,软件业该怎么做?
第58讲 | 如何打造个人技术品牌?
第59讲 | 技术演讲,有章可循
第60讲 | 正确对待技术演讲中的失误
大咖对话 | 不可替代的Java:生态与程序员是两道护城河
第61讲 | 刘俊强:技术最高决策者应该关注技术细节吗?
第62讲 | 张溪梦:技术领袖需要具备的商业价值思维
第63讲 | 未来组织形态带来的领导力挑战
第64讲 | 如何判断业务价值的高低
大咖对话 | 池建强:做产品不要执着于打造爆款
第65讲 | 如何打造高效的分布式团队?
第66讲 | 如何打造有活力、持续创新的研发团队?
第67讲 | 如何打造独属自己的工程师文化?
第68讲 | 如何打造一个自组织团队?
大咖对话 | 童剑:用合伙人管理结构打造完美团队
第69讲 | 茹炳晟:QE团队向工程效能团队转型的实践之路
第70讲 | 王昊:技术、产品、管理的不同视角
第71讲 | 王昊:什么样的人适合考虑管理角色
第72讲 | 创业公司如何招到合适的人才
大咖对话 | 以产生价值判断工程师贡献——读者留言精选
第73讲 | 用数据来分析管理员工
第74讲 | 为什么给了高工资,依然留不住核心员工?
第75讲 | 刘俊强:一本正经教你如何毁掉一场技术演讲
第76讲 | 内部技术会议的价值
大咖对话 | 韩军:CTO转型CEO如何转变思路
第77讲 | 陈晨:谈谈Instagram文化和文化背后的故事
第78讲 | 陈晨:团队重组过程中踩过的坑
第79讲 | 程军:从0到1打造高效技术团队的方法论
第80讲 | 马晋:技术Leader的持续成长
技术领导力实战笔记
登录|注册

第164讲 | 陈崇磐:心理成熟度 - 创业公司识人利器

德信随寓CTO兼COO、TGO会员陈崇磐 2019-01-28
你好,我是德信随寓 CTO 兼 COO 陈崇磐,很不幸,但也很幸运,我的职业生涯中有过几次从头搭建团队的经历,本文我将分享创业公司招人和组队的经验,希望对你有所启发。
招人是公司永恒的旋律,而创业公司的招人更是贝九级别的交响曲,冗长而跌宕起伏,一旦团队顺利成型,带给人的成就感也如交响乐带来的震撼一样,更印象深刻且耐人寻味。
可问题是处于创业阶段的公司招人,是所有公司阶段中最难的,因为出不起高价,却要求更高(而不是更低)。虽然 234 原则(2 个人干 4 个人的活,拿 3 个人的工资)就已经很残酷,但更难的是,如何让搭建出的团队能跟上业务的快速发展,而不是牵绊。因此,回到操作层面,当我们没有资本开着直升飞机为人才等 2 个小时的时候,我们该以什么准则在茫茫人海中找我们想要的人?

招人

我们对人群的划分有很多种:男人或女人、感性或理性、外向或内向、老手或萌新、好人或坏人,甚至有人习惯以星座、血型、相貌、色彩偏好等作为划分因素。但在招人的时候,我更喜欢使用心理年龄,这个和生理年龄(工作年限)有一定关联却又不完全等同的标准把人分为四等:幼儿期、少年期、青年期、成年期。

幼儿,不知道自己不知道

这是心理成熟度的第一层级,在职场中的表现就是,碰到问题只会求助,而且在求助的时候,连自己的问题都无法准确描述。这种员工和幼儿一样,没有描述问题的能力,分不清自己与世界的边界,也分不清人与人之间、岗位与岗位之间的边界,只能通过哭和外界对他困难的理解,帮助他解决问题。
取消
完成
0/1000字
划线
笔记
复制
© 版权归极客邦科技所有,未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪,如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
该试读文章来自付费专栏《技术领导力实战笔记》,如需阅读全部文章,
请订阅文章所属专栏。
立即订阅
登录 后留言

精选留言(5)

  • 吴坤鹏
    谢谢你的文章,受教了,希望多分享你的管理工具
    2019-01-28
    2
  • 骨汤鸡蛋面
    我是一名小leader, 在您的文章中应该属于“青年”而不是“成年”的范畴。想请教一个事情是:如何管理(或者说帮助)团队中较弱的人。越弱越不敢交付有挑战的工作,然后越弱,这个过程中我和小伙伴都很难过。

    编辑回复: 看上下文,弱同事应该还是属于自己做事的阶段。如果是,还是应该分析一下他“弱”在哪里:专业技能(如Java语言技巧)、思维方式(如逻辑思维能力)、做事方式(沟通技巧,汇报意识)、还是态度(主动积极),对症下药。前面两点决定是否适合当前工作,后面两点决定是否适合当前团队。

    2019-01-28
    1
  • DoubleWinter
    这种体系化的文章确实比散落化的文章更有意思
    2019-09-29
  • 修文
    从主观是否知道、客观知道不知道四象限来划分挺好的,个人非常喜欢。
    但现实还是更加复杂技术日新月异需要不断的学习进取,今天的知道不代表明天的不知道;从再类比人类发展,成人是可以继续细分壮年中老年老年等,他们的战斗力、工作激情、精力、学习能力也是大相径庭的。

    建议考虑再细化下
    2019-08-27
  • 🍄 congcong
    说的很有体系。大赞
    2019-05-01
收起评论
5
返回
顶部