第20讲 | 论团队管理与共同升级
易观CTO、TGO会员郭炜
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
近两周，我们共同探讨了打造优秀的技术团队的一些经验，接下来几周，我们还会继续相关的话题。其实，不管是招聘、培训、考核还是激励等等，归根结底考验的是团队负责人的“人员管理能力”。
此前，易观 CTO 郭炜在“技术管理核心能力”系列文章中，已经分析了”领导力“和“体系搭建能力”，今天我们就来一起听一听，郭炜对于”人员管理能力“的分析。以下为正文内容：
所有企业管理的问题都是“人”的问题，人就是一个企业的竞争优势。在写作本文时，我思考了半天用什么词来讲“人”的问题，用“管理”这个词并不合适，卓越的人才其实是“自我驱动”，而不是仅仅需要被“管理”的，所以加入了“共同升级”一词。
在《原则》当中有这样一张图，有效的说明了一个企业其实就是一个从设定目标到实现最终结果的机器，这个机器是由一些“原则”组成。而执行就是由“文化”和“人”来做到的（详细的内容强烈推荐大家仔细阅读《原则》这本书），人本身也是由文化和制定的原则来影响的，卓越的人才对卓越的文化体系有一个正反馈，对公司本身的原则也是一个正反馈，最后与公司“共同升级”。
公司并不是僵化、一成不变的，而是一个由“原则”构成的生机型组织，这也是现代企业必备的生存和竞争技能。所以，人员是一个科技企业和技术团队最重要的核心资产，如何让这些特别聪明甚至“傲娇”的技术人才可以在一起高效的工作，对这些聪明人如何招、识、管、留、开，是一个技术管理者的核心技能，这也是本文主要讨论的内容。
招：人才招聘
对于科技企业，招贤纳士是每一个技术管理者最头疼的问题，一个 CTO 往往会花 50% 以上的时间用来找人。但是，招聘其实不是一个单点问题，招不到合适人才，并不是招聘体系出了问题，招聘是一个企业的技术品牌、技术文化、技术薪酬体系的综合产物，只靠钱是买不来人才的，我一直坚守着的原则是只有将心比心、诚心求才，才可以换来高质量、忠诚的员工。
技术品牌：技术品牌上技术人员是否认为你所在的企业是一个有技术发展潜力的企业，自己在加盟企业的过程中，除了待遇，是否可以学到东西有成长空间，将来离开企业是否会对自己未来的职业生涯有正向影响。
技术文化：技术文化是技术最高管理者和公司共同营造的核心技术竞争力，看上去非常虚无，但是一个公司重要人才的流失、招聘不利，往往是公司的文化和所需要人才的不匹配造成的。一个公司的文化是目标导向、创新导向、还是 KPI 导向、是否容错，这些其实是要融合公司当前阶段和技术在公司中的作用来做。既不能让技术放任自由，也不能限制过死导致没有发展空间，招不到牛人。
技术薪酬体系：整体上需要构建和市场接轨的薪酬体系以迅速扩张团队，在团队构建初期以期权和现金的模式吸引高级技术人才，中期以高于市场同等价位迅速扩张，迅速淘汰保留优秀的中层人才；长期通过异地研发中心等方式拉平整体研发成本，提高整体技术团队 ROI。对于薪酬定位可以参考 BAT 的薪酬评估体系，这里不再详述。
关于招聘，最后还有一句话，高级人才的招聘要高级技术管理者自己亲自上阵，三顾茅庐，将心比心、诚心求才才可以成功。对于高级技术管理者，招聘，并不是人力的事情，而是自己的事情，有这样的觉悟，才可以求到一起共同奋斗的弟兄姐妹们。
识：识别人才
首先，我们一定只招聘精英人才，这是公司精英文化的基础。怎样算是一个精英的人才，大多数技术管理者往往会在考察人员的技术技能上下很大功夫，而从我看来，这是不对的。我是用如下逻辑来看一个人才的：
公开
同步至部落
取消
完成
0/2000
荧光笔
直线
曲线笔记
复制
AI
- 深入了解
- 翻译
- 解释
- 总结
易观CTO郭炜在本文中分享了关于技术团队管理与共同成长的重要见解。他强调了招、识、管三个方面的核心技能，包括招聘高级人才时的重要考量、识别人才的关键要素，以及精英团队理念和使命式管理的重要性。文章突出了技术团队管理的核心要点，为技术管理者提供了宝贵的经验和建议。此外，文章还强调了在“留”和“开”两个阶段对人才的评估和处理，以及技术管理者需要具备的综合能力。郭炜呼吁技术管理者应不断研习人员管理和共同成长的课程，以构建能打硬仗的团队。整体而言，本文为技术管理者提供了关于人才管理和团队建设的宝贵经验，并强调了人才对企业竞争优势的重要性。
仅可试看部分内容，如需阅读全部内容，请付费购买文章所属专栏
《技术领导力实战笔记》，新⼈⾸单¥98
《技术领导力实战笔记》，新⼈⾸单¥98
立即购买
© 版权归极客邦科技所有，未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪，如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
登录 后留言
全部留言(14)
- 最新
- 精选
Kery对于人才，我们要做的不是“管理”，而是使命式管理下的共同成长。超赞！👍👍👍精英团队最好的管理方式就是激发和加强自我驱动能力，上下同欲，才能所向披靡！作者回复: 自我驱动的力量是非常惊人的
2018-05-1712
而立斋慈不带兵，善不从警，过于仁慈是对自己和他人都不负责的表现作者回复: 把握好尺度，是每一位管理者需要修炼的
2018-05-174
Kqiu选用育留开，选拔人才，招贤纳士，需要结合技术品牌，技术文化和薪酬体系分析，另外终面要闻味，看他是否符合企业文化价值观，认可公司使命和顶层设计。在开人方面，考虑两块，一，是否成长速度太慢，不符合市场预期。二，触犯公司文化，原则红线，或者跟不上企业发展节奏。2023-03-19归属地：湖北2
peter.yj使命式管理，说的很好！2018-09-051
少帅使命式适合小而美的团队，这样确实可以省很多管理成本，因为团队的所有人目标一致，步伐一致2018-05-171- Kqiu人在地失，人地皆得，人失地在，人地皆失。人，才是企业的核心竞争力。2023-03-19归属地：湖北
维维慈不掌兵 使命式管理，使命式管理也需要一个拥有超强领导力的领导者，能够为所有人描绘美好的愿景，能够说服大家，还有带领大家前进2021-09-13
zhengxm_16半年重新评估和“开”一次的操作是经验还是假设？如果只是假设，还好；如果是经验，那有点可怕！2021-08-19- calvins不站在CTO的角度，从部门以一个团队负责人的角度，如何更好的管理团队，因为财务，人事权利相对来说比较少。做不到文章中说的，应该怎么办？2020-05-29
郭大侠感谢大家的支持，希望后面多多交流！2019-02-12
收起评论
