第129讲 | 刘俊强：必知绩效管理知识之绩效沟通（二）
腾讯云资深架构师、TGO会员刘俊强
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
你好，我是腾讯云资深架构师、TGO 鲲鹏会会员刘俊强，有着 8 年以上的技术管理经验，今天继续跟你分享技术管理者必知的绩效管理知识之绩效沟通。在前面的文章中我们介绍了如何准备绩效面谈会议并设定会议期望，今天我们将聊聊绩效面谈会议中如何跟员工进行绩效讨论。
讨论绩效
就员工在工作中的表现进行当面讨论可能会很困难，大多数管理者都不喜欢正式地批评员工，而且大多数员工也不喜欢被评估，所以，在绩效面谈沟通会议上正式地讨论绩效可能会让双方都有些紧张，那么实际绩效讨论环节该怎么做才好？怎样让绩效面谈沟通会议更有效率呢？
最为重要的是时间分配，一般情况下我们建议，10% 的时间用于回顾过去，50% 的时间用于介绍当前，剩余 40% 的时间用于讨论未来。
首先，回顾过去的时间不应该超过 10%，这个环节只是帮我们讨论绩效时设定好背景，例如，员工在公司的工作年限、有过多少次晋升、目前在公司的职位、在该职位上的任职时间，以及上次绩效评定表现好或不好的地方等。
在快速回顾过去后，就进入绩效讨论的主要部分，即当前绩效周期内的表现情况。在这个环节，管理者需要跟员工讨论他的目标达成情况和所有相关的评分，例如上级评定、自我评定以及同事评价等。就目标达成情况而言，有一些可能已经达成，有一些可能仍在进行中，也有一些可能是无关紧要的或是需要改变的。众所周知，公司或团队的需求会经常发生变化，最终不论怎样，管理者都需要对时候按时完成工作和达到目标等这些事情进行评分。
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本文主要介绍了技术管理者在绩效面谈会议中如何进行绩效沟通，以及如何有效地讨论员工的绩效表现。文章指出，绩效讨论应该合理分配时间，建议将10%的时间用于回顾过去，50%的时间用于介绍当前情况，剩余40%的时间用于讨论未来。在绩效讨论中，管理者需要客观评价员工的表现，并引导员工思考改进的方向。此外，文章还提到了管理者在处理员工借口和抱怨时需要谨慎，应以冷静的态度回应，同时要保持评分的客观性。最后，文章强调了坦诚地讨论绩效对于团队的重要性，以及如何保持对流程的控制，让绩效面谈沟通会议更有效率。整体而言，本文通过具体的对话示例和技巧建议，为技术管理者提供了在绩效面谈会议中进行绩效沟通的实用指导。
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- 小千年底公司有财务压力，团队所有人绩效评分全部打c，绩效全部扣发。绩效考核在很多公司谈不上公平公正公开，沦为管理层扣钱的工具，员工没抵触情绪才怪2018-12-194
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