21 | 如何物色和培养核心人才？
刘建国
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
能够带着团队把一件事做好，只能算是一个好的项目经理（特指以项目交付为目标的 Project Manager）。如果能够带出一个良好的团队，持续不断地把一件又一件的事情做好，才算是一个好的团队管理者。所以，团队产出是否可持续，是考量管理者价值的一个很重要的维度，它体现了这个团队是否健康，是否有耐力和韧劲。其中，耐力让团队走得远，韧劲让团队走得稳。
在第 16 篇文章中我们提到，提升一个团队的耐力和韧劲，有两个要素：梯队培养和团队文化。一个团队的梯队，就好像一个团队的“骨架子”，这“骨架子”是否健康良好，决定了团队是否健壮。而团队文化就好像是团队的气质和调性，它会吸引“气味相投”的人持续加入，而把不符合团队气质的人筛选出去，越来越鲜明的团队价值观让大家紧密地聚拢在一起，从而让团队越来越“结实”，越来越“经得起折腾”，不断增强团队的耐力和韧劲。
团队文化的打造，我们下一篇文章会专门介绍，今天我们主要聊一聊梯队培养的问题。
我们通常所说的“梯队建设”，其实包含了“梯队规划”和“梯队培养”两部分内容，你可以认为规划和培养的关系，是“计划”和“实施”的关系，是“想”和“做”的关系。梯队规划的部分，我们在前面介绍“规划四要素”的时候已经做过介绍，所以今天我们把焦点就放在梯队如何培养上。
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本文探讨了团队管理者如何培养团队的耐力和韧劲，以及如何进行梯队培养。在梯队培养方面，文章提出了两个原则：一是要保持人才选拔和团队建设的一致性，包括能力、协作和文化三个要素；二是和管理者相似的人才是人才，而和管理者互补的人才更宝贵。此外，文章还强调了对齐期待、提供机会和发挥空间，以及做好授权等重要性。总的来说，本文提供了一些实用的管理者培养核心人才的原则和方法，对于团队管理者具有一定的指导意义。文章还介绍了授权的10个要点，包括审视初衷、明确期待、听其思路、重要约定、了解进展、给予支持、评估结果、洞察优势、积极反馈和一条改进。此外，建立反馈机制也被强调，包括建立周期性沟通机制、review IDP和安排第二导师等。这些方法和原则为管理者提供了一套完整的核心人才培养方案，有助于提高团队的整体素质和竞争力。
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乐呵呵老师说的培养人还是非常全面的，回想自己带人的历程，有些细节还是做的不够。前期带人偏命令式的，工作太紧，有时候也没办法。后期带人偏教练式的，可以支配的资源更多了，再一有了之前的基础，可培养的空间更大。非常赞同培养与自己风格不太一样的人，这样团队更加多元化。培养人还是挺复杂的，需要更多耐心，有些人资质不行，有些人动力不足，有些人想法太多，等等。充分发挥他人长处，尽量弥补弱点，不断的成长，协助他们在团队找到自我定位并释放价值，需要管理智慧。作者回复: 每片都有感受啊，厉害👍
2018-10-0227
cqc通篇看了两遍，感觉干货很多，对我而言，总结了一句话就是：人才选拔上求同（价值观）存异（行为/思维），培养上有的放矢的授权。作者回复: 👍精辟
2018-10-04220- Jade授权以后，如何确保事情不塌下来呢，对于靠谱的人，我们只跟进里程碑或者只是结果，对于不靠谱的人，需要跟进过程。细节，过程，结果，不同的人，你跟进的颗粒度是不一样的，根据实际情况合理安排与调整。
作者回复: 你这是自问自答么：）
2018-12-0227 
enjoylearning如果去应聘一个技术管理者，简历应该怎么写呢，还是强调项目经验吗？还是只写团队规模以及给公司创造的效益，偏技术的管理者有的时候还真是不太好描述，希望作者后续可以写一写。作者回复: 一般找猎头：）
2018-10-0537
谢真培养原则：一致性和互补性 培养过程：制定计划，放权，定期review跟踪作者回复: 精辟：）
2018-10-054- enjoylearning所以作为个体，要想被上级提拔和培养，首先要专业能力达到8分强才有可能。
作者回复: 不会成为短板就好，在此基础上越高越好，但是对你来说性价比不见得最高：）
2018-10-033 
0同学新人和团队外的导师交集不多，共同语言少，每次沟通时，都没有什么话可以说，有何良方吗？作者回复: 在后面沟通相关章节有探讨：）
2020-04-152
mikejiang了解进展这里之前没有意识到应该提前约定，等待反馈，本质上玩信赖下属，而不是频繁确认进度，这里要改进一下作者回复: 这是大部分人都会忽略：）
2019-11-122
MaLu梯队建设比较重要，发挥多头狼，多团队协作与竞赛。作者回复: 各有神通啊：）
2018-10-052
leslie方式中的一些似乎和我目前的做法类似：制定计划、定期Review、平时会有老兵对其关注和培养，必要的时候会做出修正；用的还不错。作者回复: ������������
2020-08-171
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