技术管理实战36讲
刘建国
前百度最佳经理人,果见管理工作坊创始人,TGO鲲鹏会会员
立即订阅
15216 人已学习
课程目录
已完结 43 讲
0/4登录后,你可以任选4讲全文学习。
开篇词 (1讲)
开篇词 | 你为什么需要学管理?
免费
自我倾听篇 (7讲)
01 | 多年前的那些工程师都去哪了?
02 | 我要不要做管理呢?内心好纠结!
03 | 哪些人比较容易走上管理岗位?
04 | 我要不要转回去做技术呢?
05 | 作为技术管理者,我如何保持技术判断力?
06 | 我这样的风格能做管理吗?
07 | 我能做好管理吗,大家服我吗?
角色认知篇 (3讲)
08 | 管理到底都做哪些事儿?
09 | 从工程师到管理者,角色都发生了哪些变化?
10 | 新经理常踩的坑儿有哪些?
管理规划篇(管理三部曲之一) (5讲)
11 | 我刚开始带团队,从哪里着手呢?
12 | 如何界定我团队是干什么的呢?
13 | 如何为团队设定合理的目标呢?
14 | 如何来规划团队的组织结构呢?
15 | 我都要申请哪些资源呢?
团队建设篇(管理三部曲之二) (9讲)
16 | 团队建设该从哪里入手?
17 | 如何提升员工的个人能力?
18 | 如何提升员工的工作意愿和积极性?
19 | 如何兼顾团队分工的稳定性和灵活性?
20 | 有什么方法可以有效提升团队凝聚力吗?
21 | 如何物色和培养核心人才?
22 | 如何建设团队文化,营造团队氛围?
23 | 如何和低绩效员工谈绩效?
24 | 如何让团建活动不再“收效甚微”?
任务执行篇(管理三部曲之三) (3讲)
25 | 多任务并行该如何应对?
26 | 如何确保项目的有效执行?
27 | 如何让流程机制得到有效的执行?
管理沟通篇 (7讲)
28 | 管理沟通那些事儿
29 | 沟通经常鸡同鸭讲,说不到一块怎么办?
30 | 如何掌控自己的情绪,以及如何管理情绪化的员工?
31 | 我各方面做得都很好,就是做不好向上沟通
32 | 横向沟通和非职权影响力
33 | 向下沟通的常见实例解析
34 | 管理沟通上有哪些常见的坑儿呢?
管理之路篇 (2讲)
35 | 从空降谈管理方法论的积累
36 | 走出自己的管理之路
复习篇 (5讲)
复习课(一) | 管理方法论和角色认知
复习课(二) | 管理规划
复习课(三) | 团队建设
复习课(四) | 任务管理
复习课(五) | 管理沟通
新书首发 (1讲)
新书首发 | 《知行:技术人的管理之路》
技术管理实战36讲
登录|注册

21 | 如何物色和培养核心人才?

刘建国 2018-10-02
能够带着团队把一件事做好,只能算是一个好的项目经理(特指以项目交付为目标的 Project Manager)。如果能够带出一个良好的团队,持续不断地把一件又一件的事情做好,才算是一个好的团队管理者。所以,团队产出是否可持续,是考量管理者价值的一个很重要的维度,它体现了这个团队是否健康,是否有耐力和韧劲。其中,耐力让团队走得远,韧劲让团队走得稳。
在第 16 篇文章中我们提到,提升一个团队的耐力和韧劲,有两个要素:梯队培养和团队文化。一个团队的梯队,就好像一个团队的“骨架子”,这“骨架子”是否健康良好,决定了团队是否健壮。而团队文化就好像是团队的气质和调性,它会吸引“气味相投”的人持续加入,而把不符合团队气质的人筛选出去,越来越鲜明的团队价值观让大家紧密地聚拢在一起,从而让团队越来越“结实”,越来越“经得起折腾”,不断增强团队的耐力和韧劲。
团队文化的打造,我们下一篇文章会专门介绍,今天我们主要聊一聊梯队培养的问题。
我们通常所说的“梯队建设”,其实包含了“梯队规划”和“梯队培养”两部分内容,你可以认为规划和培养的关系,是“计划”和“实施”的关系,是“想”和“做”的关系。梯队规划的部分,我们在前面介绍“规划四要素”的时候已经做过介绍,所以今天我们把焦点就放在梯队如何培养上。
取消
完成
0/1000字
划线
笔记
复制
© 版权归极客邦科技所有,未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪,如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
该试读文章来自付费专栏《技术管理实战36讲》,如需阅读全部文章,
请订阅文章所属专栏。
立即订阅
登录 后留言

精选留言(12)

  • 乐呵呵
    老师说的培养人还是非常全面的,回想自己带人的历程,有些细节还是做的不够。前期带人偏命令式的,工作太紧,有时候也没办法。后期带人偏教练式的,可以支配的资源更多了,再一有了之前的基础,可培养的空间更大。非常赞同培养与自己风格不太一样的人,这样团队更加多元化。培养人还是挺复杂的,需要更多耐心,有些人资质不行,有些人动力不足,有些人想法太多,等等。充分发挥他人长处,尽量弥补弱点,不断的成长,协助他们在团队找到自我定位并释放价值,需要管理智慧。

    作者回复: 每片都有感受啊,厉害👍

    2018-10-02
    6
  • Jade
    授权以后,如何确保事情不塌下来呢,对于靠谱的人,我们只跟进里程碑或者只是结果,对于不靠谱的人,需要跟进过程。细节,过程,结果,不同的人,你跟进的颗粒度是不一样的,根据实际情况合理安排与调整。

    作者回复: 你这是自问自答么:)

    2018-12-02
    1
    2
  • 谢真
    培养原则:一致性和互补性
    培养过程:制定计划,放权,定期review跟踪

    作者回复: 精辟:)

    2018-10-05
    2
  • cqc
    通篇看了两遍,感觉干货很多,对我而言,总结了一句话就是:人才选拔上求同(价值观)存异(行为/思维),培养上有的放矢的授权。

    作者回复: 👍精辟

    2018-10-04
    2
  • enjoylearning
    如果去应聘一个技术管理者,简历应该怎么写呢,还是强调项目经验吗?还是只写团队规模以及给公司创造的效益,偏技术的管理者有的时候还真是不太好描述,希望作者后续可以写一写。

    作者回复: 一般找猎头:)

    2018-10-05
    1
    1
  • mikejiang
    了解进展这里之前没有意识到应该提前约定,等待反馈,本质上玩信赖下属,而不是频繁确认进度,这里要改进一下
    2019-11-12
  • Sic Pavis
    看了文章里关于绩效考核个人成长占比20%的那段,我想到团队里一个人比较毛躁,写代码不考虑性能,已经造成数次线上环境崩溃了,我的打算是个人成长占比要达到50%甚至更好,如果这个毛病不改甚至对团队的贡献为负,因此目前管好自己就是对团队最好的贡献了,不知道我这种思路对不对

    作者回复: 有效就好,这既可以算是个人成长,也可以纳入工作质量。比如工作质量占30%,个人成长占20%,这样也是50%

    2019-10-09
  • 信芳
    看了这篇文章,联想到最近工作中的帮带。
    这里关于授权的介绍,感觉同样可以运用在帮带的过程中。事前、事中、事后——目标(计划)、跟踪、反馈、评估。
    最近也有有同事提到了帮带会花费太长时间,或者帮带效果不好,包括自己一直担心帮带效果不好,应该是没有认真思考过这个问题吧。
    不知道在帮带上作者是否能够分享下经验。

    作者回复: 帮带是啥概念啊?我看上去挺像是培养核心人才,那就跟我的授权式培养是一回事?

    2018-10-10
  • 温LELE🍀
    喜欢工作授权三段式的总结。觉得这不仅仅适用于自己授权给组员,对自己和上级经理的沟通也会有极大的帮助。

    作者回复: 举一反三👍

    2018-10-07
  • Randy Liu
    梯队建设比较重要,发挥多头狼,多团队协作与竞赛。

    作者回复: 各有神通啊:)

    2018-10-05
  • sunny
    不错

    作者回复: 🤝

    2018-10-04
  • enjoylearning
    所以作为个体,要想被上级提拔和培养,首先要专业能力达到8分强才有可能。

    作者回复: 不会成为短板就好,在此基础上越高越好,但是对你来说性价比不见得最高:)

    2018-10-03
收起评论
12
返回
顶部