14 | 如何来规划团队的组织结构呢？
刘建国
该思维导图由 AI 生成，仅供参考
管理规划的四个核心要素：职能、目标、团队和路径。前面我们已经探讨了职能和目标，想必此时，你应该很清楚自己团队的基本职责和使命了，并且已经为团队设定了清晰的目标。
那么今天，我们再来接着谈一谈，该如何做团队规划。
围绕着“团队”的工作非常多，我会在“团队建设篇”中详细阐述。现在，我们只是探讨团队规划，主要从如下三个视角：
第一个视角是看团队目标；
第二个视角是看资源；
第三个视角是看人才培养。
下面我就一一详细道来。
团队规划的第一个视角，是根据团队目标的设定去梳理团队。
如果说上一篇文章我们对于“目标”的探讨，主要聚焦在“业务目标”的话，那么本文我们探讨的团队规划，则包含了对“团队目标”的设定。这里的“团队目标”，不是指团队所要完成的业务目标，而是你希望在某个时间节点到来的时候，把团队发展成什么状态。换句话说就是，到那个时候团队会是什么样子呢？
对于某某人“长什么样子”的话题，你可能会从皮肤、样貌、身高、体重等要素来衡量。那么对于一个团队长什么样子，你要用什么指标来衡量呢？通常来说是如下三个：
首先是团队的规模。也就是你团队有多少人，这其中要理清楚有多少人是现有的，有多少人是接下来要新增的，即实际人数和预算人数，加起来就是你规划的团队总规模。
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团队规划是管理中的重要环节，本文从三个视角探讨了团队规划的核心要点。首先，根据团队目标梳理团队，包括规模、分工和梯队三个要素来描述团队的“样貌”。其次，从资源视角审视团队，需要有成本意识，考虑投入资源和成本是否值得、是否合理。最后，从人才培养角度看梯队规划，重点培养核心人才，考虑团队消化能力。建议以组织结构图、资源盘点情况和重点培养对象的形式呈现团队规划。这些要点有助于管理者快速了解并规划团队的组织结构，资源投入和人才培养。
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乐呵呵简单总结就是团队职能是做啥，团队需要多少人及哪些人，团队的规划和人才培养。归根结底就一个字“人”。我们经常面临的几个困难是新业务拓展不清楚到底需要多少人、人才培养不及时或者未达到预期反过来感觉人不够用、团队规划及梳理不到位导致现有人未能尽其用得出缺人的结论等等。所以管理者一定要把人理清楚了，团队规划合理了，慢慢的一切就水到渠成了。作者回复: 管理离不开人，不过需要什么样的人以及需要多少，主要取决于我们的愿景和长期目标：）
2018-09-1614
响马爱吃西红柿1000人之下的公司，应该只考虑部分因素就行了作者回复: 就好像我们手里有一份地图 也只会去看部分风景
2019-06-035
nwang老人带新人的能力居然限制了招人的数量，真没想到作者回复: 俗称团队消化能力：）
2020-05-2423- Geek_dxm看到这一章，想到一个问题，是否要考虑业务方向上的人员复用，或者业务方向上能否整合打散，以减少人力。我现在就有这样的压力，总体不能再招人，但是分到每个业务方向的人其实不多。打散整合业务，很痛苦。
作者回复: 一般这种情况下 都有阶段性重点 其他业务维持
2019-06-122 
Steven刘老师，如何从公司战略分解出项目，由项目分解出人力资源，技术团队组织架构与公司的战略目标紧密绑定，这块有没有好的方法论？作者回复: 很好的话题，感觉okr的拆解过程挺符合你说的目标拆解出项目，但是项目拆解到人力就需要就事论事了，不同项目、不同实现手段、不同的人员情况、不同的管理者会给出完全不同的方案。你可以看看自己能在哪个层面上发力，其它层次看实际情况来定
2018-09-192
_Tyo谢谢老师，很受用。目前刚接手一个团队，正好有机会实践学到的知识。作者回复: 非常赞成“事上练”：）
2019-04-11
Fly55
看到这突然觉得自己应该制作我负责的团队组织架构图。因为刚入职银行作为技术经理角色，团队属于行里自研项目，有行方人员和人力外包。作者回复: 图是最直观的：）
2019-03-17
♬劲潮♬作为开发人员，经历过两次管理者迫于业务压力疯狂扩招，因为消化不良导致失控，人员流失严重。这种算是管理某方面能力的缺失吗作者回复: 不是能力缺失，是经验缺失，经历过就明白了：）
2018-09-21
sensitivemix请问老师有新人加入的时候，团队关系紧张（主要是新人员没有能够融入），有什么好的解决方式么？健全的新人培育机制？作者回复: 你确定团队关系紧张只是信任融入度不够造成的？团队凝聚力我们很快会有文章：）
2018-09-15
黄无由关于组织匹配的考核制度，期待中作者回复: 🤝
2018-09-15
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