技术管理实战36讲
刘建国
前百度最佳经理人,果见管理工作坊创始人,TGO鲲鹏会会员
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已完结 43 讲
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开篇词 (1讲)
开篇词 | 你为什么需要学管理?
免费
自我倾听篇 (7讲)
01 | 多年前的那些工程师都去哪了?
02 | 我要不要做管理呢?内心好纠结!
03 | 哪些人比较容易走上管理岗位?
04 | 我要不要转回去做技术呢?
05 | 作为技术管理者,我如何保持技术判断力?
06 | 我这样的风格能做管理吗?
07 | 我能做好管理吗,大家服我吗?
角色认知篇 (3讲)
08 | 管理到底都做哪些事儿?
09 | 从工程师到管理者,角色都发生了哪些变化?
10 | 新经理常踩的坑儿有哪些?
管理规划篇(管理三部曲之一) (5讲)
11 | 我刚开始带团队,从哪里着手呢?
12 | 如何界定我团队是干什么的呢?
13 | 如何为团队设定合理的目标呢?
14 | 如何来规划团队的组织结构呢?
15 | 我都要申请哪些资源呢?
团队建设篇(管理三部曲之二) (9讲)
16 | 团队建设该从哪里入手?
17 | 如何提升员工的个人能力?
18 | 如何提升员工的工作意愿和积极性?
19 | 如何兼顾团队分工的稳定性和灵活性?
20 | 有什么方法可以有效提升团队凝聚力吗?
21 | 如何物色和培养核心人才?
22 | 如何建设团队文化,营造团队氛围?
23 | 如何和低绩效员工谈绩效?
24 | 如何让团建活动不再“收效甚微”?
任务执行篇(管理三部曲之三) (3讲)
25 | 多任务并行该如何应对?
26 | 如何确保项目的有效执行?
27 | 如何让流程机制得到有效的执行?
管理沟通篇 (7讲)
28 | 管理沟通那些事儿
29 | 沟通经常鸡同鸭讲,说不到一块怎么办?
30 | 如何掌控自己的情绪,以及如何管理情绪化的员工?
31 | 我各方面做得都很好,就是做不好向上沟通
32 | 横向沟通和非职权影响力
33 | 向下沟通的常见实例解析
34 | 管理沟通上有哪些常见的坑儿呢?
管理之路篇 (2讲)
35 | 从空降谈管理方法论的积累
36 | 走出自己的管理之路
复习篇 (5讲)
复习课(一) | 管理方法论和角色认知
复习课(二) | 管理规划
复习课(三) | 团队建设
复习课(四) | 任务管理
复习课(五) | 管理沟通
新书首发 (1讲)
新书首发 | 《知行:技术人的管理之路》
技术管理实战36讲
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06 | 我这样的风格能做管理吗?

刘建国 2018-08-28
有不少管理候选人,会小心翼翼地问我:“我是个内向的人,不像 A 那么热情洋溢,让我慷慨激昂地给大家打鸡血会很有挑战;我也不像 B 那么强势和有威严,让大家都服我似乎并不容易。这样看起来,我是不是不适合做管理呢?”
在女经理群体中,有一个常见的困惑是:“我是个女生,不喜欢和大家抽烟喝酒扯闲篇,很难和大家打成一片,带团队对我来说太挑战了!”
还有些管理者很苦恼地说:“我也想成为像某某那样的管理者,可是长时间下来我做不到,怎么办呢?”
甚至有位做了五年管理、带几十人团队的经理,问我一个困惑他多年的问题:“管理者是不是不能太 nice?”因为在他看来,亲和力太强的领导,下属会不敬重,因为不够威严。
类似这样的疑问还有很多,它们的共同模式是:先设置一个所谓“好”的管理方式和行为风格,然后发现自己做不到,于是很苦恼。
下面,我就来谈一谈管理风格的问题。
模仿,是人们学习新技能非常重要和常用的方式。当你尝试做管理的时候,也可能在不断模仿那些你认为“最优秀”的管理者,并希望像他们一样“成功”。
榜样给了你前进的方向、动力和信心,这对你的成长是很积极的影响。但不经意间,榜样同时也左右了你的认知,所以需要提醒自己一个问题:别让榜样限制住你对优秀管理者的想象,以及别把领导力的风格和领导力的高低划上等号。
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精选留言(45)

  • 乐呵呵
    我做管理有近三年的时间。刚开始团队刚成立人数也比较少,很多事情需要身先士卒去做,类似支持型管理方式;做到一定程度时,我会固化成流程和制度,这时候需要团队成员加强执行,类似命令式管理方式;待大家执行差不多的时候,需要引导并支持他们提高各项技能,不断改进和优化流程,类似于教练式管理方式;如果项目比较成熟且有合适负责人的话,我会放手让他全权负责,类似与无为而治式管理。其实在管理的过程中,每一种方式都会用到,没有一成不变的模式,这就是管理的艺术,因地制宜,因材施教,不断调整。当前我的重点是教练型管理方式,同时结合其它方式,授人以鱼不如授人以渔,培养和教导人虽然耗时耗力,但是对于整个团队来说,做好工作前提下大家好才是真的好。

    作者回复: 乐呵呵就像在写日记一样在记录下每一篇的感受👍

    2018-08-28
    53
  • 彼得.林
    教练式或许支持式适合新人,授权式适合老手,指令式适合紧急情况。个人理解

    作者回复: 赞成你的理解:)

    2018-08-28
    1
    24
  • Rebby
    我是属于亲和力强的那种,组员能力差距大,对于能力强的给予授权式,能力差的给予教练式,决策性的问题给予命令式。自己也主抓核心代码。

    作者回复: 厉害👍

    2018-08-29
    1
    10
  • andy
    自我组织,自我管理,是我所推崇和实践的管理方式。IT从业者的主动性非常重要,给他们清晰明确的目标,给他们足够的支持和资源,让他们对结果负责,实现自我管理,充分锻炼自己的能力。所以招聘什么样的人会很重要,找到符合自己管理风格的人,会事半功倍。

    作者回复: 是的,每位管理者的优势是不一样的:)

    2018-08-28
    4
  • 三木子
    目前还是搞开发的点个赞

    作者回复: ^_^

    2018-08-28
    3
  • 流汗小能手
    我发现我的老大现在是以教练式管理为主要风格,但是范围较小,我自己趋向于以身作则型,小规模团队比较合适,一旦规模扩大,会比较累,目标也不能确保。
    老师分类相当清晰,并有具体的建议使用场景,不同场景切换使用的阐述,让人茅塞顿开

    作者回复: 只要别限制了自己的成长就好:)

    2018-08-28
    3
  • cai
    刚开始带团队,队员都是刚毕业的孩子。授权式管理暂时不适合。面前我是成熟模业务是指令式+教练式。对应新业务是支持式,亲力亲为可以推快进度。
    个人觉得亲力亲为也是有代价的,很容易自己掉进小坑,没能看远看宽。

    作者回复: 有意识之后再踩坑就不叫坑儿了:)

    2018-10-28
    2
  • mikejiang
    这个过程是动态的,不是固定某种风格,按需调整风格,最终目的是事情一定要干完,但成员也尽可能成长起来。

    作者回复: 嗯嗯,最常见的误区是混淆风格差异和领导力高度:)

    2019-02-28
    1
  • 小伟
    言简意赅,管理风格是和团队协作的手段,要选择最有利于目标达成的手段。当然,真正能在实践中做到需要达到一定的境界了。

    作者回复: 管理终归离不开实践

    2019-02-19
    1
  • 嘎嘎
    我之前所在的团队是和我同职能组的,大家工作的业务范畴基本相同,然后自己再业务上算是比较有优势,结合自己的性格及团队特性,我基本上是支持式或者教练式的方式来和大家共处;个人感觉还算得心应手,也比较有成就感和动力;
    而现在的团队,我和大家的业务职能不一致了,技术上面也不会什么交集(团队就我一个测试,兼职master,其他都是开发大牛,他们的技术我不懂,我的质量意识他们不太重视),自己可以说一种仆人式的方式和团队共处,这样就让自己特别心累,感觉到给团队带来的价值并不大更别说带领团队了,老师这个我应该怎么办呢?

    作者回复: 这看起来更像是一个个人职业发展问题而非管理问题?除了外部环境,建议审视一下自己内在的优势和热情,看它们能否指引你

    2018-12-09
    1
  • 宗先森
    老师今天的课程真的是对于我之前一些困惑的集中解惑,以前一直懵懵懂懂,现在终于有了理论支撑,大赞

    作者回复: 🤝🤝

    2018-10-16
    1
  • 老师分析的很好,学习了,老师的每一个课题都是一副良方。

    作者回复: 🤝🤝

    2018-10-01
    1
  • 老王的老李头
    四合一矛盾综合体

    作者回复: 能驾驭矛盾的都是高手:)

    2018-09-14
    1
  • Gary
    看完刘老师的文章,思维一下子清晰了好多,很受启发。回顾自己这一年来带团队的经历,团队从4人裂变发展到24人,管理的风格随着团队的成长壮大而变化。既要重事也要重人,在快速迭代要求尽快出成果的时候,更重事,既有指挥型又有支持型;在常规迭代的阶段,更重人,风格为教练型,努力培养技术核心员工,储备teamleader的潜力员工,为下一个更大阶段的发展做好充分准备;在即将跨入更大发展阶段的关键时刻,更重事;平稳之后更重人,循环往复。

    作者回复: 👍管理是一个动态的过程:)

    2018-09-08
    1
  • YoungerChina
    看了建国老师的文章,再结合自己转管理带16人的团队,两三个月来的感触,不知道理解对不对:
    1,保证项目质量的组内流程规则要求团队必须遵循,属于指令式。
    2. 某核心方向放心授权给能力较强的项目内特性组长,属于授权式。
    3. 自己带领进行疑难问题攻关,属于支持式
    4. 引导能力相对不足的进行独立设计,属于教练式。

    但再结合上一篇文章,技术管理者是技术应用者。感觉有些迷惑,技术管理者要做结果评估,可行性评估,风险评估等工作内容,工作会比较繁重,感觉支持式并不适合

    作者回复: 风格说到底还是和团队的协作关系:)很多技术人都是从支持式过来的 因为最顺畅

    2018-09-05
    1
  • Darren 聂微东
    谢谢建国大大。
    目前偶的团队不大不小,已经特意在这些风格里切换过。
    实战过后再看到这篇文章,感觉自己的方式还不错。

    作者回复: 你该输出一些分享了:)

    2018-08-29
    1
  • 夏一Sunny
    优秀的管理者不会局限于具体哪一种类型,而是会根据不同场景灵活调整管理方式。思考我领导的管理方式就很丰富,我刚入职团队的时候,由于队员人数少,刚开始领导就属于支持型的,他和我们打成一片,一起开发,有困难我们就会找领导帮忙。后来慢慢的领导开始不再直接参与开发,而是转成指导型,激励我们,并会及时针对我们存在的问题给予反馈,此时他是教练式的管理,这期间我感觉自己进步成长很快。后来团队壮大,领导开始慢慢对成长起来的核心成员进行放权,在有问题需要上层支持时,领导会出面配合。我认为领导做的很好,刚开始他只是几个人的小组长,现在是几十人团队的负责人。我的领导,其实在我心里也是我的榜样。

    作者回复: 有这样的榜样真好:)

    2018-08-29
    1
  • 信芳
    最近也在纠结管理风格的问题,看了文章有些思路了,后面还需要再思考细化。个人感觉:一个人可能相对熟悉某一种类型的管理风格,但实际工作中是否需要根据团队当前的现状、问题、目标,去调整使用不同的管理风格呢?类比到个人:针对不同类型的人,管理的风格是否也需要调整呢?

    作者回复: 风格之所以叫风格,并不是一个很容易调整的事情,针对不同的人采取不同的管理策略是好的,只不过很多管理者更希望别人来迁就自己:)

    2018-08-28
    1
  • 小布
    听完这四个管理风格仿佛心里明晰了起来,自己属于什么管理风格,领导又是什么管理风格,在不同的团队成员数量和不同的实际场景时该用哪一个方式,希望在思考这些的同时我能走出自己的管理方式来。受教!谢谢!

    作者回复: 只要别被自己的信念限制住就好:)

    2018-08-28
    1
  • 海风
    被刘老师一点拨豁然开朗,突然发现我一个领导在不同的时间对我们就运用了不同风格,现在已经是无为而治,也到了我们施展的时候了。

    作者回复: 领导很高级👍

    2018-08-28
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