技术管理实战36讲
刘建国
前百度最佳经理人,果见管理工作坊创始人,TGO鲲鹏会会员
立即订阅
15277 人已学习
课程目录
已完结 43 讲
0/4登录后,你可以任选4讲全文学习。
开篇词 (1讲)
开篇词 | 你为什么需要学管理?
免费
自我倾听篇 (7讲)
01 | 多年前的那些工程师都去哪了?
02 | 我要不要做管理呢?内心好纠结!
03 | 哪些人比较容易走上管理岗位?
04 | 我要不要转回去做技术呢?
05 | 作为技术管理者,我如何保持技术判断力?
06 | 我这样的风格能做管理吗?
07 | 我能做好管理吗,大家服我吗?
角色认知篇 (3讲)
08 | 管理到底都做哪些事儿?
09 | 从工程师到管理者,角色都发生了哪些变化?
10 | 新经理常踩的坑儿有哪些?
管理规划篇(管理三部曲之一) (5讲)
11 | 我刚开始带团队,从哪里着手呢?
12 | 如何界定我团队是干什么的呢?
13 | 如何为团队设定合理的目标呢?
14 | 如何来规划团队的组织结构呢?
15 | 我都要申请哪些资源呢?
团队建设篇(管理三部曲之二) (9讲)
16 | 团队建设该从哪里入手?
17 | 如何提升员工的个人能力?
18 | 如何提升员工的工作意愿和积极性?
19 | 如何兼顾团队分工的稳定性和灵活性?
20 | 有什么方法可以有效提升团队凝聚力吗?
21 | 如何物色和培养核心人才?
22 | 如何建设团队文化,营造团队氛围?
23 | 如何和低绩效员工谈绩效?
24 | 如何让团建活动不再“收效甚微”?
任务执行篇(管理三部曲之三) (3讲)
25 | 多任务并行该如何应对?
26 | 如何确保项目的有效执行?
27 | 如何让流程机制得到有效的执行?
管理沟通篇 (7讲)
28 | 管理沟通那些事儿
29 | 沟通经常鸡同鸭讲,说不到一块怎么办?
30 | 如何掌控自己的情绪,以及如何管理情绪化的员工?
31 | 我各方面做得都很好,就是做不好向上沟通
32 | 横向沟通和非职权影响力
33 | 向下沟通的常见实例解析
34 | 管理沟通上有哪些常见的坑儿呢?
管理之路篇 (2讲)
35 | 从空降谈管理方法论的积累
36 | 走出自己的管理之路
复习篇 (5讲)
复习课(一) | 管理方法论和角色认知
复习课(二) | 管理规划
复习课(三) | 团队建设
复习课(四) | 任务管理
复习课(五) | 管理沟通
新书首发 (1讲)
新书首发 | 《知行:技术人的管理之路》
技术管理实战36讲
登录|注册

18 | 如何提升员工的工作意愿和积极性?

刘建国 2018-09-25
前面我们提到,一个团队战斗力的基础是每个个体的战斗力。只有每个个体员工都奋力向前,团队才有可能快速前进。那么如何提升每个个体的战斗力呢?这主要与两个要素有关,即个体能力和他使用能力的意愿,如果要用一个公式来表示,那就是“个体战斗力 = 个体能力 * 个体意愿”。
关于如何提升员工的个体能力,我们在上一篇文章中已经进行了探讨。现在,我们再
取消
完成
0/1000字
划线
笔记
复制
© 版权归极客邦科技所有,未经许可不得传播售卖。 页面已增加防盗追踪,如有侵权极客邦将依法追究其法律责任。
该试读文章来自付费专栏《技术管理实战36讲》,如需阅读全部文章,
请订阅文章所属专栏。
立即订阅
登录 后留言

精选留言(19)

  • 谢真
    非常喜欢每次最后的总结,非常精辟,感觉激励和工作时间也有一定关系,我自己作为工作12年员工来讲,早期是希望涨工资,而现在则是自我价值的实现。

    作者回复: 人的诉求变化了:)

    2018-09-25
    6
  • 乐呵呵
    以前感觉自己可控的激励极少,也就是团队评优和涨薪建议,通过老师的分享后,感觉实际上激励的手段和方法非常的多元化,不管是小团队还是大团队,都可以制作符合自己团队的激励政策和手段,结合平时的工作,不断激发大家的内在力。更早的人是为了活着,以前的人是为了基本生活,现在的人是为了享受生活,不同的社会发展阶段,激励的模型也在不断演进;同样对于不同的人来说,在不同的人生阶段也在不断的变化着,更早就是在城市里立足,之后就是在公司做出成就,最后就是实现自己价值;外在的激励对于刚入行不长的人来说还是很有效的,内在的激励则对于更多想实现自我价值的人更有效。总之,激励看似简单,实则是很深的一门学问,如何激发大家得真正明白他真正需要的是什么,对症下药且因人而异,则事半功倍。

    作者回复: 这是最长的一篇文章:)

    2018-09-25
    5
  • 哥本
    第二,提升员工专精度,让员工持续有成长

    我能理解成按照员工技能不同,分工不同吗?是这个意思吗?

    作者回复: 让每位员工有自己的专精和成长,不一定是分工不同,他们自己有成长感就好

    2019-03-11
    2
  • 海飞
    透彻全面,受教了。如果激励的效果不理想,可以从几个方面诊断下:1、激励是否持续:当初承诺的奖励,有没有兑现,有没有经常无来由的变化。如果只是画饼,始终不烙饼,或者蒸馒头,就会引发信任问题,更别说激励了。2、激励是否人人机会均等。3、是否因材施励:新人往往看中待遇和成长,老人往往看中发展和价值。激励对象要放在合适的激励层次上。4、是否有“害群之马”:如果某人总是与鼓励的行为方向背道而驰,要弄下原因,评估下影响。如果真的是不认同工作内容和团队价值观,不如尽早换人。请老师指正。

    作者回复: 对于管理工作来讲,有效就是好的:)

    2018-09-26
    2
  • JK-舒玉强
    全面幸福模型中,积极正向的情绪和良好的人际关系已经做到。自主投入目前难搞,项目太简单就没有啥意思,太难又搞不定,还得亲自出马,部署的学习任务也因为项目进度几乎没有太多进展。取得成就从之前的无计划,变成周计划,效果一般。我们都是各种中小项目组成,好难找使命和意义呀,主要还是通过组件化来提升价值,老师还有其他建议吗?
    2019-01-02
    1
  • mikejiang
    激励之前很少考虑,可能我之前都是自驱型工作者,很少注意这个。但是这个是不理智的。不同的人的思维是不一样的,我似乎不需要不代表别人不需要。从今天开始,思考和设立激励系统。另外表扬的小技巧,和分配任务的小技巧,学走了,哈哈
    2019-11-08
  • 尼古拉斯.赵驷
    刘老师,这一篇是我最有疑问的一篇,
    我们现在公司的现状是:外企,而且大锅饭,绩效考核跟薪资不挂钩,好坏薪资涨幅都是一样的,奖金带团队会比普通员工多半个月,而且team lead对下面的开发没有评价权利,没有绩效考核权利,没有职级晋升权利,所以我如何能做到有效的激励呢?

    作者回复: 考虑用驱动力3.0的要素,满足perma中员工的需求:)

    2019-10-24
  • reminis
    这课程干货可真多,偶尔遇到管理问题的时候,都会听一听

    作者回复: 🤝🤝

    2019-08-18
  • 老男孩
    学习的速度逐渐慢了下来,因为需要时间去消化一下。目前已学的专栏课程中的一些观点论述,让我感受颇深。验证过往工作经历中,我在带人做项目中为什么会入坑,而使得我放弃管理的想法。实际情况是,在工作中,不是该怎么做的问题,而是不知道这是问题。所以,虽然我只学了18节课,但还斗胆建议把专栏的名字改成《技术管理实战及管理认知升级36讲》

    作者回复: 你的理解和建议非常到位,这的确是一套侧重认知的文章:)

    2019-07-03
  • lufeng
    老师,最近好多公司有末位淘汰制,用于淘汰“不合格”的员工,在吸收新的员工,在人力成本和效率上是不合理的,但公司还是喜欢这样做!有些在销售岗位也喜欢这样做,您觉得企业的这种筛选机制在互联网公司合理么?

    作者回复: 机制是否合理只要取决于用它达到什么目的,同样是末尾淘汰制的实施,有的用于组织优化,有的用于激励,有的意在裁员,不排除有的只是相关角色故意找点事做…这只是个手段,无论什么公司,主要手段对于目的来说是足够有效的,就是合理的。否则就是不合理的

    2019-04-05
  • 花生
    老师,您说的日常工作项目化,能举些例子吗?

    作者回复: 一些调研工作,完善修复的工作,甚至有管理者把团建活动都项目化:)

    2019-03-13
  • Summer

    如果单重短期效果来说,还可以分两种,
    1.有欲望需求的(内动力)
    2.生活在温饱线的(没有内动力)
    针对第一种,方便使用激励体系;
    针对第二种,反而使用类似「罚」的效果会更明显。
    当然「罚」走的也是,定目标,进行检查的一套流程,只不过达不到有不好惩罚

    作者回复: 罚也是一种外部激励,在非创新性工作中很有效

    2019-01-15
  • Geek_612ecd
    听君一席话,胜读十年书
    2019-01-01
  • CHEN川
    基于驱动力3.0模型和PERMA模型的激励体系应当是建立在“驱动力2.0”的基础之上的,毕竟后两种模型更多是基于整个团队的激励动作,甚至像弹性工作制、工作自主性这类制度,甚至不能算作是激励的措施。人都是有懈怠情绪的,当慢慢适应以及习惯了这样自由的制度(积极的情绪、良好的人际关系、取得成就)后,这套制度还能如何提升?特别是成就感和使命这种务虚的东西,有的人是很反感的,尤其对于那些根本就不喜欢当前工作的员工(很多人只是为了挣钱而已,并不是真的热爱这份工作)。

    至少在当前,很多人只是把“驱动力 3.0”和“PERMA 模型”所提到的内容当做是加分项,绝对不是关键项。个人仍然认为收益和成长仍然是大部分人所认可的最好激励措施,因此在“驱动力2.0模型”基础之上,通过后面两种模型作为辅助手段才能建立合适的激励框架。

    作者回复: 3.0不是2.0的替代版,而是加强版

    2018-11-29
  • ♬劲潮♬
    激励的确是门大学问,先从老师提到的两本书入手吧

    作者回复: 👍👍

    2018-10-01
  • 三木子
    通过这篇深刻体会到《今日简史》的作者赫拉利说的人就是喜欢听故事。作为一个好领导还是要学会讲好故事。

    作者回复: 人的大脑会建构愿景是人和其它动物的重要区别:)

    2018-09-28
  • 武晓慧
    薪水不够高的团队,离职率很高,大部分人工作也就是最多三年,员工很明白主要是学东西,学好本事立刻跳槽,老板也知道员工最多呆三年,所以一直是培养新人,这样的团队深深感受老板最需要被激励

    作者回复: 老板看你这么体谅肯定很感动:)

    2018-09-27
  • Jowin
    这一讲非常棒!激励框架讲得非常清楚,捅破了自己一直有点模糊的那层窗户纸。摸透员工的情绪、成长诉求、成就感、长处、不足,量身定制激励方案,提供最大限度的帮助和支持,带人带心!

    作者回复: 👍👍

    2018-09-26
  • 友人A
    员工激励真是有大学问。要有效提升员工自驱力,外驱力和内驱力都需要考虑。以我们团队为例,每个人的想法不一样,大家的诉求不一样,激励的方式可能就不一样,但是又基于一个团队,这样的情况,统一的激励方式就不可取了。但是又得平衡大家的意见,不能搞特殊,就必须对于每个员工起初的诉求进行了解分析。如何设计,抓脑壳啊

    作者回复: 看到员工的诉求差异是很好的:)倒也不用全顺应大家。激励还是要有引导性,告诉大家我们推崇和提倡的是什么

    2018-09-25
收起评论
19
返回
顶部