28 | 如何避免“跳槽”变“跳坑”？

黄老师你好！终于找到组织了。讲下我背景：我之前互联网创业，失败后转型为CIPMT 培训师。看到你有个演讲（OKR与游戏化思路相结合的激励实践）非常激动，因为我的培训课程是游戏化和团队激励赋能，我在上海，很想当面向老师讨教，冒昧了，期盼！

这个加薪机制设计是否有理论根据呢？望告知。另外加薪表里面的AAC的总分数应该是3，而不是5.

感谢老师对我的问题的解惑，一段孙子兵法更是让我很佩服老师，涨薪的方案很好👍，可惜我不是老板😭

感谢老师对我疑问详细解答。军队讲究赏罚分明，涨薪和考核是管理中很重要一环，这篇收藏标记，得多看几遍。希望老师也分享一些考核相关的案例

不涨薪，就要考虑主动离职。。 这么说，我早就应该离职了。 😂

老师，加薪系数是怎么定义出来的呢？

请教老师，已经明白okr可以分为“承诺型okr”和“愿景型okr”两种，但在实操过程中，发现经常会在一个o下面同时出现“承诺型”的kr和“愿景型”的kr，这样的话，整个okr就说不清到底是“承诺型”还是“愿景型”了。请问这种情况是合理的吗？还是我的okr制定本身就有问题？ 以前几讲中的图形码项目为例，假设老板已经给出如下要求（或者可能已向客户做出如下承诺）：1周内必须上线图片验证码功能，且上线后x个月内注册转化率至少提升到3%。 此时如果制定如下okr： O：尽快升级注册页面用户体验，从而有效提升注册转化率 KR1：1 周内上线“图片验证码”功能 KR2：功能上线后，X 个月内将注册转化率提升到 5% KR3：注册过程中用户的按钮点击数不超过5下 结合前面老板的要求，上面这个okr中，kr1算是“承诺型”、kr2包含了一部分“承诺型”和一部分“愿景型”、kr3是“愿景型”，请问这样的okr是合理的吗？这算是“承诺型”okr还是“愿景型”okr呢？

考核评级里面SABC所对应的标准有一些可量化的参考么？感谢老师🤔

不知有无团队使用过老师所提的薪资机制，期待有实操的同学分享经验。

自己的成绩不算差，没拿过“S”和“C”，但不太好意思跟直接上级提加薪，这样公司还会给自己加薪吗