14 | 热点问题答疑（二）：你该如何看待OKR？（文末有彩蛋）
如何将 OKR 与“个人利益”挂钩？
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OKR管理工具是一种帮助企业逐渐实现商业终极目标的重要工具。本文从将OKR与员工的个人利益挂钩以及如何兼顾本职工作和OKR两个方面展开讨论。作者认为，OKR不应直接与个人利益挂钩，而是间接关联，通过设计将绩效作为目标，并通过OKR的达成来实现个人成长和团队贡献，从而提升员工的岗位级别和决定薪资的具体涨幅。此外，文章还提到了将OKR分为承诺型OKR和愿景型OKR两大类，建议在每个OKR周期中至少确保有一个愿景型OKR，以兼顾个人成长和团队贡献。文章通过技术编辑的角度，以简洁明了的语言，为读者提供了OKR管理工具的实际操作方法和应用建议。文章强调了OKR评分是给自己看的，而不是给他人看的，并提出了通过“信心指数”来让大家建立共识的观点。最后，文章总结了OKR不仅是与自己的过去比赛，更是为了不断超越自我，为团队做出贡献，帮助企业取得商业上的胜利。整体而言，本文通过技术编辑的角度，为读者提供了OKR管理工具的实际操作方法和应用建议，强调了OKR评分是给自己看的，而不是给他人看的，通过“信心指数”来让大家建立共识。
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全部留言(8)
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ming_hgm老师，首先谢谢你的课程，真的是干货满满。看到这一章后我有一个疑问，制定了团队目标和KR后，如果个人也制定了自己的O和KR，那团队的KR谁来负责完成呢？例如课程中有个OKR的例子： O1：打造能让每个人都喜爱的工程师文化 KR1：发布 1 份经团队认可的《工程师文化宣言》 KR2：完成 3 种不同形式的工程师活动并全部复盘 如果这是团队的OKR,我们个人制定OKR时，是不是有些团队成员的KR需要是包括目标的KR呢？希望您能对我的疑问给些建议，谢谢！作者回复: 团队的 O 和 KR 由团队主管制定，建议团队主管和团队成员类似，大家都有“个人 OKR”，团队主管的 O 需要与团队的 O 对齐，即起到支撑作用。比如针对本示例，团队主管的 OKR 可以是这样的： O：推动工程师文化在团队中落地 KR1：带领工程师撰写并发布《工程师文化宣言》 KR2：本季度组织 1 次“黑客马拉松”活动 KR3：每月组织 1 次“编程道场”活动 以上 OKR 是团队主管的“个人 OKR”，不是分解团队的 KR，而是对齐团队的 O，团队的 KR 需要通过大家所制定的“个人 OKR”一起去完成，当个人 OKR 完成后，团队 OKR 也就完成了。
2019-09-252
瓶子OKR分承诺型和成长型，如果实施不好、会不会又走上KPI的老路。作者回复: 只要理解了 OKR 的本质，就不会走向 KPI 的道路。
2019-08-0721
w*waiting绩效 - 目标 - 成长 / 贡献 - 岗位级别 - 薪资 OKR不要直接跟利益挂钩，但需要间接反馈到收益中 将个人工作列为承诺型OKR，将个人成长列入愿景型OKR 对于愿景型OKR，需要将低于“50%”可以实现的目标列入愿景型OKR作者回复: 👍
2019-08-051
天涯海峰「绩效 - 目标 - 成长 / 贡献 - 岗位级别 - 薪资」，这样的话，晋升和薪资还得引入其体系，OKR成为那个体系的一个对照标准。希望老师，以及其他朋友们介绍一下该怎么做。作者回复: 是的，这个体系值得和 HR 伙伴们好好设计一下。
2019-08-041- Svip信心指数评估这里能不能细讲下，信心指数也会依赖业务模块开发任务多少，技术难度，感觉最不可控的是这个时间，具体怎么评估这个指数呢
作者回复: 如果在项目中评估开发成本（人力成本和时间成本），这里有另外的评估方法，它和 OKR 的「信心指数」没有直接的关系，后者用于评估 KR 有几成把握来完成。
2019-07-311 
西西弗与卡夫卡OKR分承诺型和愿景型，有助于讲组织和个人目标连接起来，挺好的。作者回复: 是的，两者都需要。
2019-07-311
棍子上的萝卜很多公司的岗位级别是很大跨度的（比如阿里），无法有效激励到有中期有进步和贡献的同事， 延迟满足的方式管理者认可，但不一定下属也会认可。2020-03-302
边际革命看到这一章，感觉自己有点混乱的，希望老师指点一下。承诺型okr感觉就是kpi啊，是必须要完成的，那制定KR的时候是不是就不能有太大的挑战性，不然完成不了。 另外一个问题，有了OKR，公司还需要KPI吗？2021-04-21