黄勇的OKR实战笔记
黄勇
OKR实践者与布道师,畅销书《架构探险》作者,TGO鲲鹏会会员
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课前必读 (2讲)
开篇词 | 神奇的OKR工作法
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入学测验 | 你对OKR了解有多少?
OKR快速入门 (7讲)
01 | 你想要快速理解OKR吗?看这篇文章就够了
02 | 如果有人再问你,OKR与KPI有何区别?你可以这样告诉他
03 | 如何在企业中有效落地OKR?你必须掌握这些技巧
04 | 在落地OKR之前,需要具备哪些先决条件?
05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?
06 | OKR大咖说:产品技术部门的OKR从何而来
07 | 热点问题答疑(一):你的OKR用对了吗?
加餐篇 (4讲)
加餐 | 一幅图,让你快速入门OKR
加餐 | OKR思维能助你学会向上管理?
加餐 | 如何灵活运用OKR?
加餐 | 新型的团队管理和协作方式是怎样的?
OKR操作指南 (7讲)
08 | 如何轻松制定OKR?方法原来如此简单
09 | 推动团队高效执行OKR,你知道这些技巧吗?
10 | OKR评估没你想象的那么难,其实你可以这么做!
11 | 都说OKR赢在复盘,为何大家都忽略了这个重要环节?
12 | 落地OKR效果不理想?可能是你身边缺少一位“教练”
13 | OKR大咖说:一个可供创业公司参考的OKR落地实践
14 | 热点问题答疑(二):你该如何看待OKR?(文末有彩蛋)
OKR管理心经 (7讲)
15 | 技术团队真的是“成本中心”吗?如何改变这一现状?
16 | 大家都说“向上管理”很重要,你想学一些“套路”吗?
17 | 跨部门协同费劲,沟通效率低,如何粉碎“部门墙”?
18 | 企业“腰部力量”不够,如何提升中层领导力?
19 | 敏捷与OKR都是为了“拥抱变化”,两者如何无缝整合?
20 | OKR大咖说:OKR还有哪些应用场景?
21 | 热点问题答疑(三):如何计算研发团队人效?
OKR活学活用 (7讲)
22 | 面试人才好纠结,新人试用难考核?你其实可以这样做
23 | 人才激励方式众多,哪种方式最有效?
24 | 敏捷时代下你该如何做绩效管理?
25 | 如何告别无效会议?不妨试试这六招
26 | OKR最容易踩的 10 个坑,你踩过几个?
27 | OKR大咖说:在硅谷公司使用OKR时,一个资深员工的体验和感悟
28 | 如何避免“跳槽”变“跳坑”?
OKR未来展望 (7讲)
29 | 他们落地 OKR 都失败了,原因出在哪儿?
30 | 用什么工具,能加强OKR落地效果?
31 | 工作之外如何应用OKR?以真实案例为例
32 | 积分制、游戏化,一种新型的团队管理和协同方式
33 | 无所不能的OKR,它会变成“银弹”吗?
34 | OKR大咖说:为何有些文化的因,结不出OKR的果?
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35 | OKR学习测验:你是否真的学会了OKR?
结束语 (1讲)
结束语 | OKR助我一路成长
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黄勇的OKR实战笔记
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05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?

黄勇 2019-07-08
你好,我是黄勇。今天我要和你聊聊 OKR 被误用的几种情况,也有针对性地讲讲应对措施。
我身边有一位朋友,他们公司在大力推广 OKR 落地。有一天,他充满疑惑地对我说:“OKR 工作法,不是建议我们每个季度制定一次目标吗?现在领导为了在团队中快速看到 OKR 落地的效果,要求团队成员每个月都要制定一次 OKR,还号称这是为了拥抱变化,搞得我们苦不堪言,每个月都迫不得已而为之,要去完成领导交给我们的这项艰巨的任务。”
其实,站在领导的立场思考,我想他肯定是认识到了 OKR 的价值,所以才希望在团队中大力推广 OKR,也为了让伙伴们都能从 OKR 中受益。同时,领导也希望能将 OKR 的执行过程变得更加高频,让大家养成目标管理的习惯,这样做难道有错吗?
接下来,我就从“你要用多大力度在团队推广 OKR”这个话题开始和你聊起吧。

你要用多大力度在团队推广 OKR?

我曾经也有做过类似这位领导的举措,一旦在团队范围内验证过了 OKR 的价值,就迫不及待地希望能进一步提升 OKR 的影响力。
记得在几年前,我所在的公司启动了一个需要跨多个部门协同的项目,英明的老板请我来做这个项目的负责人。对于当时的我而言,真是一种挑战,但同时我也意识到这也是一个机会,因为我终于可以将自己引以为豪的实施 OKR 的法宝传递给其他团队了,想想都让人激动。
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精选留言(13)

  • Jxin
    留言和回复质量好高。虽然打仗靠整个军队,但打胜仗的关键却只在将上。学习到了,豁然开朗的感觉。没看回复前,看完cto的例子我也很感同身受(作为被okr的员工的感受)。工作本身就忙,还要推行okr,订的kr还都得跳一跳。想想就臣妾做不到啊,结果就只能工作照做,日子照过,领导抓时积极下,领导的要求形式上也往下传。做到保证现有工作不被影响的前提下,配合领导okr形式上的推广。打太极的方式让这件事的成本变低,甚至不了了之。

    综上所述,问题在土壤上。所有人都很忙,说明工作很饱和。CTO怒推OKR说明当前产出价值还不够满意。所以极有可能是增长点不明确,产品的发展缺少战略布局,进而采用全量式堆特性的方式去迭代产品,最终才出现工作繁重价值不可观的现象。(导致工作繁重的原因有很多,制度,流程,文化,风气都会影响)。而在繁重的工作环境下推行okr无异于雪上加霜,想上下同心对齐大小O更是无稽之谈。精益创业的土壤才利于okr的落地。这个时代已经不再是百废待兴了,选择比努力重要太多。

    作者回复: 该评论比本文精彩!多多交流,保持探讨🤝

    2019-07-13
    6
  • 麻瓜编码师
    文中CTO的案例很生动,对于研发来说,我觉得推广使用OKR的关键,是和JIRA任务和临时任务的融合,也就是O和KR的制定一定要对研发任务有提纲挈领的功效。大多数时候完成手头的开发任务已经捉襟见肘,如果OKR又在强调另外一条线上的事情,就难免抵触了。

    作者回复: 关于这个问题,我会在后续文章中做更多讲解,现在先简单说明一下我的建议。

    OKR 其实有两种类型,一是“承诺型”,二是“愿景型”。对于“承诺型 OKR”而言,是我们必须努力做到的;对于“愿景型 OKR”而言,是我们需要挑战做到的。

    因此,你可以先将自己的本质工作目标放入“承诺型 OKR”中,然后再将自己的个人成长与团队贡献放入“愿景型 OKR”中,两者相互结合,OKR 的价值会更大。

    2019-07-09
    1
    6
  • 西西弗与卡夫卡
    前家公司的老板在听到OKR的巨大威力后,立马就全员推OKR。和文中类似,这导致很多不太理解、或者自驱力不足的人明里暗里产生抵触情绪。
    我自己踩过文中CTO一样的坑,即自己风风火火推,甚至已经我有了部分OKR,觉得直接灌输给团队即可。然而事实证明,当时团队没提反对意见并不是真的没异议。实际上他们内心并不是很认同。大家误以为OKR是另一种考核,不敢挑战。后来改进了一点,反复灌输OKR的用途,以及与KPI的差异,另外重新组织讨论,让大家自己说。

    后来就要求业务线结合公司战略先讨论再定OKR,结果把我的初始版本改了不少。此外,要求核心骨干定个人的OKR,其他鼓励自己定。

    后来我的体会是,改变大家认知,真的需要无比耐心和勇气。

    作者回复: 感谢!你的分享每次都能让我产生共鸣。

    当我踩了这些坑之后,才逐渐意识到 OKR 应该如何去落地。如果当前环境无法做到全员 OKR,那就别去强求了,让公司的核心骨干们用上 OKR,并为此产生价值,我们再去培养他们的领导力,从而影响更多的人都来使用 OKR,这才是正道,这也是我不断踩坑后的血泪教训。

    补充一句:虽然说企业需要大家共同努力,才能获得成功,但是企业成功的本质,还是取决于那些核心骨干们的努力。

    2019-07-08
    4
  • 行者
    相比KPI,OKR更需要团队成员有更高的内驱力,以及更强的主观能动性;领导千万不能强行推广OKR,否则容易导致适得其反的情况,大家应付了事。
    KPI是老板要xxx,而OKR是我们要xxx;践行OKR的一个要点就是让大家彻底明白OKR是我们的目标,如果大家背地里都想着OKR是老板的目标,那么离失败就不远了。

    作者回复: 说得非常赞!KPI 是老板提需求,我们来满足需求;OKR 是我们一起提需求,一起满足自己的需求。

    2019-07-08
    3
  • vic
    Okr最理想的是从上至下,共同聚焦目标,但如果业务本身目标不够清晰,经常变来变去,OKr也不及时调整,对于技术来讲好像很难实行,另外可以加你微信吗?后续可以多请教下

    作者回复: 业务变化而不及时调整 OKR,会产生非常严重的问题,OKR 将无法起到“指南针”的作用。此外,请联系客服人员,获得我的微信号 🤝

    2019-07-09
    2
  • w*waiting
    任何新的制度推广的时候都会遇见阻力,赞同先影响身边值得影响的人。

    作者回复: 记得在《高效能人士的七个习惯》这本书中提到过一个“关注圈”和“影响圈”的概念,积极主动的人应该专注于影响圈,并不断使其扩大。

    2019-07-08
    2
  • weilei
    看完这篇文章突然想到了几个词,“少说多做”、“多说多做”、“少说少做”
    ①“少说多做”,个人自发执行OKR,用自己的实际行动来影响小伙伴;
    ②“多说多做”,被执行OKR的核心员工,应该起到承上启下的作用,包含第①点的同时,还需要多与OKR负责人或OKR教练沟通交流,严格要求自己,尽快掌握并运用OKR模式;
    ③“少说少做”,执行OKR的负责人,尽量让小伙伴自己参照项目组OKR自行设定个人OKR;同时为小伙伴创造遍历的条件,及时跟踪进度、把握好方向就可以了。

    作者回复: 归纳得非常到位,手动为你点赞👍

    2019-07-15
    1
  • tangkangkai
    团队建立伊始就实行OKR是不是会更顺利?

    作者回复: 是的,因为团队越小,文化越容易培养,那么 OKR 也越容易落地。

    2019-07-13
    1
  • 天涯海峰
    我们实施OKR,遇到的一个坑,就是KR设计为都是愿景型,导致第一季度评分时基本都没有实现;第二个坑,在残酷变化的创业公司,有些项目的存活时间不到3个月,产品的失败直接导致承诺性KR,也无效。但对于研发,产品的失败有责任,但不至于关键指标没有完成。这种成熟的公司可能很少,创业型公司应该不少

    作者回复: 感谢你的分享,看来也是血泪教训。

    我认为创业型公司更需要 OKR,让方向更加聚焦,不至于被一些机会牵着鼻子走,但需要采用更加敏捷的方式使用 OKR,我后续文章中有关于这些方面的分享。

    2019-07-09
    1
  • everpan
    最后这个CTO是怎么去落实,达成目标的呢;达成目标的OKR是怎么样的?

    作者回复: 实践了半年 OKR,效果不佳,最终还是放弃了,继续走 KPI 路线,其实像这类情况还挺常见的。

    2019-07-09
    1
  • liu
    OKR,很重要的一点,就是参与者有自驱力,结合自己的实际,自我驱动,实践OKR。从团队leader角度介绍OKR的同时,也希望能从参与者角度分享下OKR

    作者回复: 很好的建议,本专栏会从多种人物视角来讲述 OKR,包括管理者、实践者、HR,还有 OKR 教练等。

    2019-07-08
    1
  • 纯洁的憎恶
    好生动~

    作者回复: 这样才够有画面感 😄

    2019-07-08
    1
  • Geek_flm
    如何将这么好的工具,让团队小伙伴都认可接受,都自愿地去学习了解,使用。是一门大学问~

    2个初步的想法
    1、学习了解、意识转变,从公司头部人员抓起
    2、充分准备好资料,工具和教练,360度无死角袭击、改革

    作者回复: 👍

    2019-08-26
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