05 | OKR好用,但一不小心就容易被误用,为什么呢?
你要用多大力度在团队推广 OKR?
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OKR是一种有效的目标管理方法,但在推广和落地过程中容易被误用。本文通过一个CTO在推广OKR时的经历,强调了在团队中落地OKR需要谨慎,不能操之过急。作者建议领导者首先影响核心骨干,让他们逐步理解和使用OKR,再提升他们的领导力,最终影响整个团队。文章提供了推广和落地OKR的实用建议,包括不操之过急、只需影响一部分核心人员、注重方法和持之以恒。文章强调OKR的落地不需要让每个人都能理解,只需要培养核心人员的领导力,通过实践和经验迭代,最终实现OKR的落地生花。文章通过具体案例和观点阐述,为读者提供了思考和交流的空间,引发读者对OKR落地过程中可能踩到的坑的思考。
《黄勇的 OKR 实战笔记》,新⼈⾸单¥59
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- Jxin留言和回复质量好高。虽然打仗靠整个军队,但打胜仗的关键却只在将上。学习到了,豁然开朗的感觉。没看回复前,看完cto的例子我也很感同身受(作为被okr的员工的感受)。工作本身就忙,还要推行okr,订的kr还都得跳一跳。想想就臣妾做不到啊,结果就只能工作照做,日子照过,领导抓时积极下,领导的要求形式上也往下传。做到保证现有工作不被影响的前提下,配合领导okr形式上的推广。打太极的方式让这件事的成本变低,甚至不了了之。 综上所述,问题在土壤上。所有人都很忙,说明工作很饱和。CTO怒推OKR说明当前产出价值还不够满意。所以极有可能是增长点不明确,产品的发展缺少战略布局,进而采用全量式堆特性的方式去迭代产品,最终才出现工作繁重价值不可观的现象。(导致工作繁重的原因有很多,制度,流程,文化,风气都会影响)。而在繁重的工作环境下推行okr无异于雪上加霜,想上下同心对齐大小O更是无稽之谈。精益创业的土壤才利于okr的落地。这个时代已经不再是百废待兴了,选择比努力重要太多。
作者回复: 该评论比本文精彩!多多交流,保持探讨🤝
2019-07-13327 - 麻瓜编码师文中CTO的案例很生动,对于研发来说,我觉得推广使用OKR的关键,是和JIRA任务和临时任务的融合,也就是O和KR的制定一定要对研发任务有提纲挈领的功效。大多数时候完成手头的开发任务已经捉襟见肘,如果OKR又在强调另外一条线上的事情,就难免抵触了。
作者回复: 关于这个问题,我会在后续文章中做更多讲解,现在先简单说明一下我的建议。 OKR 其实有两种类型,一是“承诺型”,二是“愿景型”。对于“承诺型 OKR”而言,是我们必须努力做到的;对于“愿景型 OKR”而言,是我们需要挑战做到的。 因此,你可以先将自己的本质工作目标放入“承诺型 OKR”中,然后再将自己的个人成长与团队贡献放入“愿景型 OKR”中,两者相互结合,OKR 的价值会更大。
2019-07-0936 - 西西弗与卡夫卡前家公司的老板在听到OKR的巨大威力后,立马就全员推OKR。和文中类似,这导致很多不太理解、或者自驱力不足的人明里暗里产生抵触情绪。 我自己踩过文中CTO一样的坑,即自己风风火火推,甚至已经我有了部分OKR,觉得直接灌输给团队即可。然而事实证明,当时团队没提反对意见并不是真的没异议。实际上他们内心并不是很认同。大家误以为OKR是另一种考核,不敢挑战。后来改进了一点,反复灌输OKR的用途,以及与KPI的差异,另外重新组织讨论,让大家自己说。 后来就要求业务线结合公司战略先讨论再定OKR,结果把我的初始版本改了不少。此外,要求核心骨干定个人的OKR,其他鼓励自己定。 后来我的体会是,改变大家认知,真的需要无比耐心和勇气。
作者回复: 感谢!你的分享每次都能让我产生共鸣。 当我踩了这些坑之后,才逐渐意识到 OKR 应该如何去落地。如果当前环境无法做到全员 OKR,那就别去强求了,让公司的核心骨干们用上 OKR,并为此产生价值,我们再去培养他们的领导力,从而影响更多的人都来使用 OKR,这才是正道,这也是我不断踩坑后的血泪教训。 补充一句:虽然说企业需要大家共同努力,才能获得成功,但是企业成功的本质,还是取决于那些核心骨干们的努力。
2019-07-0826 - 行者相比KPI,OKR更需要团队成员有更高的内驱力,以及更强的主观能动性;领导千万不能强行推广OKR,否则容易导致适得其反的情况,大家应付了事。 KPI是老板要xxx,而OKR是我们要xxx;践行OKR的一个要点就是让大家彻底明白OKR是我们的目标,如果大家背地里都想着OKR是老板的目标,那么离失败就不远了。
作者回复: 说得非常赞!KPI 是老板提需求,我们来满足需求;OKR 是我们一起提需求,一起满足自己的需求。
2019-07-0823 - KK_TTN团队建立伊始就实行OKR是不是会更顺利?
作者回复: 是的,因为团队越小,文化越容易培养,那么 OKR 也越容易落地。
2019-07-1322 - vicOkr最理想的是从上至下,共同聚焦目标,但如果业务本身目标不够清晰,经常变来变去,OKr也不及时调整,对于技术来讲好像很难实行,另外可以加你微信吗?后续可以多请教下
作者回复: 业务变化而不及时调整 OKR,会产生非常严重的问题,OKR 将无法起到“指南针”的作用。此外,请联系客服人员,获得我的微信号 🤝
2019-07-0922 - w*waiting任何新的制度推广的时候都会遇见阻力,赞同先影响身边值得影响的人。
作者回复: 记得在《高效能人士的七个习惯》这本书中提到过一个“关注圈”和“影响圈”的概念,积极主动的人应该专注于影响圈,并不断使其扩大。
2019-07-0822 - Geek_flm如何将这么好的工具,让团队小伙伴都认可接受,都自愿地去学习了解,使用。是一门大学问~ 2个初步的想法 1、学习了解、意识转变,从公司头部人员抓起 2、充分准备好资料,工具和教练,360度无死角袭击、改革
作者回复: 👍
2019-08-2621 - weilei看完这篇文章突然想到了几个词,“少说多做”、“多说多做”、“少说少做” ①“少说多做”,个人自发执行OKR,用自己的实际行动来影响小伙伴; ②“多说多做”,被执行OKR的核心员工,应该起到承上启下的作用,包含第①点的同时,还需要多与OKR负责人或OKR教练沟通交流,严格要求自己,尽快掌握并运用OKR模式; ③“少说少做”,执行OKR的负责人,尽量让小伙伴自己参照项目组OKR自行设定个人OKR;同时为小伙伴创造遍历的条件,及时跟踪进度、把握好方向就可以了。
作者回复: 归纳得非常到位,手动为你点赞👍
2019-07-1531 - 天涯海峰我们实施OKR,遇到的一个坑,就是KR设计为都是愿景型,导致第一季度评分时基本都没有实现;第二个坑,在残酷变化的创业公司,有些项目的存活时间不到3个月,产品的失败直接导致承诺性KR,也无效。但对于研发,产品的失败有责任,但不至于关键指标没有完成。这种成熟的公司可能很少,创业型公司应该不少
作者回复: 感谢你的分享,看来也是血泪教训。 我认为创业型公司更需要 OKR,让方向更加聚焦,不至于被一些机会牵着鼻子走,但需要采用更加敏捷的方式使用 OKR,我后续文章中有关于这些方面的分享。
2019-07-091