05 | OKR好用，但一不小心就容易被误用，为什么呢？
你要用多大力度在团队推广 OKR？
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OKR是一种有效的目标管理方法，但在推广和落地过程中容易被误用。本文通过一个CTO在推广OKR时的经历，强调了在团队中落地OKR需要谨慎，不能操之过急。作者建议领导者首先影响核心骨干，让他们逐步理解和使用OKR，再提升他们的领导力，最终影响整个团队。文章提供了推广和落地OKR的实用建议，包括不操之过急、只需影响一部分核心人员、注重方法和持之以恒。文章强调OKR的落地不需要让每个人都能理解，只需要培养核心人员的领导力，通过实践和经验迭代，最终实现OKR的落地生花。文章通过具体案例和观点阐述，为读者提供了思考和交流的空间，引发读者对OKR落地过程中可能踩到的坑的思考。
《黄勇的 OKR 实战笔记》，新⼈⾸单¥59
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Jxin
留言和回复质量好高。虽然打仗靠整个军队，但打胜仗的关键却只在将上。学习到了，豁然开朗的感觉。没看回复前，看完cto的例子我也很感同身受（作为被okr的员工的感受）。工作本身就忙，还要推行okr，订的kr还都得跳一跳。想想就臣妾做不到啊，结果就只能工作照做，日子照过，领导抓时积极下，领导的要求形式上也往下传。做到保证现有工作不被影响的前提下，配合领导okr形式上的推广。打太极的方式让这件事的成本变低，甚至不了了之。 综上所述，问题在土壤上。所有人都很忙，说明工作很饱和。CTO怒推OKR说明当前产出价值还不够满意。所以极有可能是增长点不明确，产品的发展缺少战略布局，进而采用全量式堆特性的方式去迭代产品，最终才出现工作繁重价值不可观的现象。（导致工作繁重的原因有很多，制度，流程，文化，风气都会影响）。而在繁重的工作环境下推行okr无异于雪上加霜，想上下同心对齐大小O更是无稽之谈。精益创业的土壤才利于okr的落地。这个时代已经不再是百废待兴了，选择比努力重要太多。作者回复: 该评论比本文精彩！多多交流，保持探讨🤝
2019-07-13327
麻瓜编码师文中CTO的案例很生动，对于研发来说，我觉得推广使用OKR的关键，是和JIRA任务和临时任务的融合，也就是O和KR的制定一定要对研发任务有提纲挈领的功效。大多数时候完成手头的开发任务已经捉襟见肘，如果OKR又在强调另外一条线上的事情，就难免抵触了。作者回复: 关于这个问题，我会在后续文章中做更多讲解，现在先简单说明一下我的建议。 OKR 其实有两种类型，一是“承诺型”，二是“愿景型”。对于“承诺型 OKR”而言，是我们必须努力做到的；对于“愿景型 OKR”而言，是我们需要挑战做到的。 因此，你可以先将自己的本质工作目标放入“承诺型 OKR”中，然后再将自己的个人成长与团队贡献放入“愿景型 OKR”中，两者相互结合，OKR 的价值会更大。
2019-07-0936
西西弗与卡夫卡前家公司的老板在听到OKR的巨大威力后，立马就全员推OKR。和文中类似，这导致很多不太理解、或者自驱力不足的人明里暗里产生抵触情绪。 我自己踩过文中CTO一样的坑，即自己风风火火推，甚至已经我有了部分OKR，觉得直接灌输给团队即可。然而事实证明，当时团队没提反对意见并不是真的没异议。实际上他们内心并不是很认同。大家误以为OKR是另一种考核，不敢挑战。后来改进了一点，反复灌输OKR的用途，以及与KPI的差异，另外重新组织讨论，让大家自己说。 后来就要求业务线结合公司战略先讨论再定OKR，结果把我的初始版本改了不少。此外，要求核心骨干定个人的OKR，其他鼓励自己定。 后来我的体会是，改变大家认知，真的需要无比耐心和勇气。作者回复: 感谢！你的分享每次都能让我产生共鸣。 当我踩了这些坑之后，才逐渐意识到 OKR 应该如何去落地。如果当前环境无法做到全员 OKR，那就别去强求了，让公司的核心骨干们用上 OKR，并为此产生价值，我们再去培养他们的领导力，从而影响更多的人都来使用 OKR，这才是正道，这也是我不断踩坑后的血泪教训。 补充一句：虽然说企业需要大家共同努力，才能获得成功，但是企业成功的本质，还是取决于那些核心骨干们的努力。
2019-07-0826
行者相比KPI，OKR更需要团队成员有更高的内驱力，以及更强的主观能动性；领导千万不能强行推广OKR，否则容易导致适得其反的情况，大家应付了事。 KPI是老板要xxx，而OKR是我们要xxx；践行OKR的一个要点就是让大家彻底明白OKR是我们的目标，如果大家背地里都想着OKR是老板的目标，那么离失败就不远了。作者回复: 说得非常赞！KPI 是老板提需求，我们来满足需求；OKR 是我们一起提需求，一起满足自己的需求。
2019-07-0823
KK_TTN团队建立伊始就实行OKR是不是会更顺利？作者回复: 是的，因为团队越小，文化越容易培养，那么 OKR 也越容易落地。
2019-07-1322
vicOkr最理想的是从上至下，共同聚焦目标，但如果业务本身目标不够清晰，经常变来变去，OKr也不及时调整，对于技术来讲好像很难实行，另外可以加你微信吗？后续可以多请教下作者回复: 业务变化而不及时调整 OKR，会产生非常严重的问题，OKR 将无法起到“指南针”的作用。此外，请联系客服人员，获得我的微信号 🤝
2019-07-0922
w*waiting任何新的制度推广的时候都会遇见阻力，赞同先影响身边值得影响的人。作者回复: 记得在《高效能人士的七个习惯》这本书中提到过一个“关注圈”和“影响圈”的概念，积极主动的人应该专注于影响圈，并不断使其扩大。
2019-07-0822- Geek_flm如何将这么好的工具，让团队小伙伴都认可接受，都自愿地去学习了解，使用。是一门大学问～ 2个初步的想法 1、学习了解、意识转变，从公司头部人员抓起 2、充分准备好资料，工具和教练，360度无死角袭击、改革
作者回复: 👍
2019-08-2621 
weilei看完这篇文章突然想到了几个词，“少说多做”、“多说多做”、“少说少做” ①“少说多做”，个人自发执行OKR，用自己的实际行动来影响小伙伴； ②“多说多做”，被执行OKR的核心员工，应该起到承上启下的作用，包含第①点的同时，还需要多与OKR负责人或OKR教练沟通交流，严格要求自己，尽快掌握并运用OKR模式； ③“少说少做”，执行OKR的负责人，尽量让小伙伴自己参照项目组OKR自行设定个人OKR；同时为小伙伴创造遍历的条件，及时跟踪进度、把握好方向就可以了。作者回复: 归纳得非常到位，手动为你点赞👍
2019-07-1531
天涯海峰我们实施OKR,遇到的一个坑，就是KR设计为都是愿景型，导致第一季度评分时基本都没有实现；第二个坑，在残酷变化的创业公司，有些项目的存活时间不到3个月，产品的失败直接导致承诺性KR，也无效。但对于研发，产品的失败有责任，但不至于关键指标没有完成。这种成熟的公司可能很少，创业型公司应该不少作者回复: 感谢你的分享，看来也是血泪教训。 我认为创业型公司更需要 OKR，让方向更加聚焦，不至于被一些机会牵着鼻子走，但需要采用更加敏捷的方式使用 OKR，我后续文章中有关于这些方面的分享。
2019-07-091