24 | 敏捷时代下你该如何做绩效管理?
黄勇
你好,我是黄勇。今天我们一起来聊聊 OKR 与绩效管理的话题,这个话题总是被反复提起,但似乎一直都没有找到很好的解决方案。
有些人说,OKR 是目标管理工具,不要让它去做绩效管理,如果要做绩效管理,就应该用 KPI。还有人说,OKR 也可以用来做绩效管理,其实方法很简单,只要将绩效指标放入 KR 中,并在 OKR 周期结束时对它进行评估即可。
今天我想通过这篇文章,来表达一下我对于 OKR 与绩效管理的个人观点,不过在进入正式讨论之前,我想和你探讨一个问题:年终考核可以衡量员工的真实绩效吗?
年终考核可以衡量员工的真实绩效吗?
多年前,我服务于一家互联网公司,该公司规模较大,拥有非常专业的管理制度。年初时,我收到 HR 的邮件:公司将正式向我们宣布今年的绩效管理方法,请每一位管理者务必参加本次会议。
在会议上,HR 代表公司对绩效管理的意义和价值做了全面讲解,随后对绩效管理的实操方法也做了一系列的详细说明,需要我们重点关注的环节就是年底的绩效考核。
HR 在会上指出,每一位员工都要写下自己的年度考核指标,每一位管理者需要审核员工的绩效考核计划,并在年底为每一位员工最终的绩效进行评估,而且还采用了“360 评分”制度,要求员工自己、直接主管、项目主管、协作同事等全方位进行绩效评估。
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敏捷时代下的绩效管理需要更灵活的方法。本文介绍了一种名为CFR的敏捷绩效管理工作法,结合OKR工作法使用。CFR包括对话、反馈和认可三个动作,通过员工主动对话、持续及时的反馈和双向评价,取代了传统的基于年终考核的绩效管理方法。这种方法强调持续性的绩效管理,更加适应敏捷时代的变化。文章还提到了如何在实际场景中体现认可的行为,以及如何让OKR适应敏捷绩效管理模式。建议在制定OKR时兼备承诺型和愿景型,同时结合CFR的管理方式,以打造高绩效团队。文章强调了沟通对于团队高绩效的重要性,提出了结合OKR和CFR的管理方式来应对敏捷时代的绩效管理挑战。
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- Jxin1.这个承诺型okr,失去了往更好做挑战的诱导,回归了降低标准到100%成功的保守。如果再挂上年终绩效考核奖金,那么我到底该叫它okr还是kpi2.0呢?毕竟这模式下的okr除了依旧有向上对齐的反向沟通,其他功能基本没了。因为挂靠奖金和100%达成,会导致我无视目标,只盯着关键结果去发力。 2.并不是反对老师的观点,只是这一路跟下来,感觉这章的阐述跟之前学到的认知有所分歧。主要是这个承诺型okr觉得其实就是kpi了。既然如此,也没必要给它套个okr的名字。直说这个就是kpi,用来保障职责必须达成的任务的完成。而愿景型的任务再采用okr去做跳一跳的挑战。okr和kpi结合使用,各有应用场景也是极合理的。
作者回复: 这个问题非常好,我会在 28 篇“热点问题答疑”中详细回复。
2019-08-245 - 许童童老师讲得妙啊,CFR+OKR这样一组合,年终绩效的缺点就被解决了。 沟通很重要,人与人之间的联系就在于沟通。 沟通影响思维,思维改变行为,行为产生结果,结果创造价值。 拥抱变化,快速响应。
作者回复: 👍
2019-08-232 - w*waiting今天看的刚刚好,遇见了一个反馈不及时,导致项目进度异常的问题,接下来要做的事情 1、根据现有人员20+,调整人员架构 2、对架构上层的人,进行1对1聊天,建立承诺型OKR和愿景型OKR 感谢老师!
作者回复: 👍
2019-08-231 - TH老师能否在后续的章节中讲讲OKR在个人管理方面的应用呢?感觉前面的章节侧重的都是企业落地、团队建设以及正确使用OKR方面的内容,但是关于OKR对个人目标、成长的驱动以及与任务管理相结合的实践,能否结合具体案例讲一讲呢?我认为OKR不止可以用于企业和工作中,在日常生活中也可以运用OKR的思维和方法来实现个人的成长、精进以及目标的达成,比如很多人年初的时候都会设立年度目标,但到了年末时能够完成的却屈指可数,OKR应该能够有效地解决这个问题。
作者回复: 很好的建议,在个人管理方面中使用 OKR,后续会有涉及。
2019-08-27 - 天涯海峰老师的沟通方式很赞,CFR是OKR推进的好帮手.我有点疑问,执行的过程中以OKR为主,CFR需要单独记录吗,从执行结果上没有必要,如果要和年终绩效关联,则有必要。但如果CFR一旦太正式,沟通可能表达不出真实意见。
作者回复: CFR 无需单独记录,只需按照它的建议做出行动即可,而且也不需要做得过于正式。
2019-08-26 - 长青缺少沟通,就会失去好多机会,会造成很多误会2020-03-291
- 李双沟通影响思维,思维改变行为,行为产生结果,结果创造价值。2019-09-231
- 陈余捷老师请问一下,如果基于您提供的CFR方法,在年底时如何发放奖金呢?谁发的多,谁发的少?2020-04-18
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